Loi sur les décrets de convention collective - La ministre du Travail amorce une consultation

Publié le 1 février 2012

Source: Portail Québec, 31 janvier 2012

[En ligne]: http://communiques.gouv.qc.ca/gouvqc/communiques/GPQF/Janvier2012/31/c8171.html?slang=en

 

QUÉBEC, le 31 janv. 2012 /CNW Telbec/ - La ministre du Travail, Mme Lise Thériault, annonce qu'elle convie les principaux partenaires du monde du travail ainsi que les intervenants concernés à une consultation, sur invitation, qui se tiendra du 13 mars au 12 avril 2012. Cette consultation permettra d'alimenter la réflexion en vue d'une mise à jour de la Loi sur les décrets de convention collective, laquelle n'a pas été révisée depuis quinze ans.

« Cette démarche est justifiée par notre volonté de procéder à une réévaluation progressive de plusieurs lois du travail. À titre d'exemple, nous l'avons fait cet automne pour la législation encadrant l'industrie de la construction et nous présenterons bientôt des modifications au régime de santé et de sécurité du travail », de préciser la ministre Thériault. L'exercice répond aux préoccupations de différents groupes et de certaines PME qui réclament des changements à cette loi.

Le principal objectif de la Loi sur les décrets de convention collective est de protéger les entreprises de certains secteurs d'activité contre une concurrence déloyale fondée principalement sur le niveau des conditions de travail des salariés. À la demande d'une partie syndicale ou patronale, la Loi accorde au gouvernement le pouvoir d'étendre les conditions de travail prévues dans une convention collective à l'ensemble d'un secteur d'activité et confie à un comité paritaire le mandat d'en assurer leur application.

Actuellement, seize décrets sont en vigueur au Québec. Quelque 8 800 employeurs et 75 500 salariés y sont assujettis. Les principaux secteurs concernés par ces décrets sont les services automobiles, les agences de sécurité, l'entretien d'édifices publics et le camionnage.

Les modalités de la consultation

La consultation des intervenants concernés par le régime des décrets de convention collective portera sur les thèmes suivants :

    * Le potentiel de la Loi sur les décrets de convention collective;
    * Le mode de négociation;
    * Le fonctionnement et la gouvernance des comités paritaires;
    * Le rôle et la place des parties, des tiers et des artisans;
    * La modification des décrets et l'analyse gouvernementale;
    * Les champs d'application des décrets de convention collective;
    * La formation et la qualification de la main-d'œuvre.

Les intervenants peuvent faire état de leur position ou faire part de leurs suggestions sur l'un ou l'autre de ces sept thèmes, individuellement ou en collaboration avec un regroupement. Ces consultations seront supervisées par le ministère du Travail et un rapport sera remis à la ministre à l'été 2012.

La date limite pour la réception des mémoires est le 29 février 2012. Les documents relatifs aux modalités de fonctionnement de la consultation, ainsi que les fiches pour chacun des thèmes, sont accessibles dans le site Web du ministère du Travail au www.travail.gouv.qc.ca.

Les intervenants invités à participer à la consultation doivent soumettre un mémoire par courriel à l'adresse consultations@travail.gouv.qc.ca ou par la poste à :

M. Steeve Audet
Directeur des politiques du travail
Ministère du Travail
200, chemin Sainte-Foy, 5e étage
Québec (Québec)  G1R 5S1

Un groupe ou un individu n'ayant pas été invité dans le cadre de ces consultations, pourra aussi déposer un mémoire qui sera pris en considération par l'équipe de travail du Ministère et qui viendra alimenter la réflexion. 

Manque de diplômés dans certains secteurs d'activités au Québec

Publié le 1 février 2012

Source: Radio-Canada, 31 janvier 2012

[En ligne]: http://www.radio-canada.ca/nouvelles/societe/2012/01/31/003-perspectives-emplois-jobboom.shtml

Le nombre de diplômés ne suffit pas à répondre à la demande dans au moins une quarantaine de programmes au Québec, selon des données sur les perspectives du marché du travail recueillies par Jobboom.

Les technologies de l'information, la santé, les mines, la construction, les assurances et les services financiers figurent notamment parmi ceux-ci.

Selon Jobboom, le Québec aura notamment besoin de 2200 analystes et consultants en informatique d'ici 2014.

De son côté, le ministère de la Santé et des Services sociaux estime que le réseau devra recruter de 15 000 à 21 000 travailleurs chaque année d'ici 2016.

Le secteur minier n'est pas en reste, entre autres en raison de l'appétit des pays émergents pour les métaux. De 2010 à 2020, les besoins en main-d'oeuvre sont évalués à près de 13 000 personnes.

L'industrie de la construction prévoit qu'il faudra embaucher 14 000 travailleurs cette année, tandis qu'il y aura 10 000 postes à pourvoir dans le domaine des assurances et du service financier entre 2012 et 2019.

L'enseignement, l'agriculture et l'aérospatiale font aussi partie des secteurs où les besoins en main-d'oeuvre seront grandissants au cours des prochaines années.

Jobboom indique par ailleurs que 70 % des emplois créés d'ici 2020 demanderont une formation professionnelle, collégiale ou universitaire.

Pour la présidente de la Fédération des commissions scolaires, ces statistiques prouvent que la formation professionnelle peut conduire à de belles carrières. « La formation professionnelle, c'est une belle formation de base et ce n'est pas vrai que c'est la seule voie disponible pour les décrocheurs, comme plusieurs le prétendent. Au contraire, ce sont des emplois qualifiants et très bien rémunérés », souligne Josée Bouchard.

Selon Statistique Canada, plus de 20 % des jeunes de 25 à 34 ans n'avaient pas de diplôme d'études professionnelles, collégiales ou universitaires en 2010.

Un isolant thermique en spray

Publié le 1 février 2012

Source: Industrie et Technologies, 30 janvier 2012

Par: Hugo Leroux

[En ligne]: http://www.industrie.com/it/un-isolant-thermique-en-spray.12632

L'institut taïwanais ITRI a développé un isolant thermique facilement vaporisable. Sa formulation à base de dioxyde d'étain diviserait par dix les coûts d'isolation atteints par les procédés classiques.
 
L'isolation des vitrages et des surfaces extérieures est un point capital pour la performance thermique des bâtiments. Spray IT, développé par le très actif Institut de recherche pour les technologies industrielles (ITRI) taïwanais, est un revêtement isolant sous forme liquide ''prêt à l'emploi''. Appliqué sur une surface, il augmente sa capacité à réfléchir le rayonnement thermique.

Pour ce faire, l'ITRI a développé une formule à base de fluorure de lithium dopé à l'oxyde d'étain (LiFTO). De fabrication peu onéreuse, elle peut être vaporisée sur une vitre à l'aide d'un vaporisateur sous pression standard. Les solution concurrentes, basées sur la pose de films transparents à base de particules d'argent, nécessitent des procédés et des conditions opératoires plus exigeants. Résultat : un coût d'isolation dix fois moindre par rapport aux solutions classiques, selon l'ITRI.

Spray IT a remporté le Technology Innovation Award 2011 décerné par le Wall Street Journal dans la catégorie environnement.

Suncor hausse ses profits à 1,43 G$ au quatrième trimestre

Publié le 1 février 2012

Source: Les Affaires, 1 février 2012

Par: La Presse Canadienne

[En ligne]: http://www.lesaffaires.com/secteurs-d-activite/energie/suncor-hausse-ses-profits-a-143-g-au-quatrieme-trimestre/540351

Suncor Énergie a fait état mardi d'une augmentation de ses profits nets pour les trois derniers mois de 2011, à 1,43 milliard $, ou 91 cents par action, surtout grâce à une hausse des prix des matières premières.

Durant le quatrième trimestre de l'année précédente, l'entreprise énergétique de Calgary avait engrangé un profit de 1,29 milliard $, ou 82 cents par action.

En excluant les éléments non-récurrents, le résultat net d'exploitation de Suncor s'est également établi à 1,43 milliard $, alors qu'il était de 808 millions $, ou 51 cents par action, un an auparavant.

Les bénéfices ont été en phase avec les projections moyennes des analystes à 90 cents par action, selon Thomson Reuters.

La production de pétrole tirée des sables bitumineux de Suncor, en excluant ses parts dans la mine Syncrude Canada, a été de 326 500 barils par jour en moyenne, en légère hausse par rapport au 325 900 barils rapportés un an plus tôt.

Les flux de trésorerie provenant des activités se sont établis à 2,65 milliards $ au quatrième trimestre de 2011, contre 2,13 milliards $ durant la période correspondante de l'année précédente.

Suncor est devenue la plus importante société énergétique du Canada en 2009, avec l'acquisition de Petro-Canada.

Absences er retards: le casse-tête d'un gestionnaire

Publié le 30 janvier 2012

Source: La Presse, 30 janvier 2012

Par: Anne Bourhis, HEC

[En ligne]: http://lapresseaffaires.cyberpresse.ca/economie/201201/30/01-4490639-absences-er-retards-le-casse-tete-dun-gestionnaire.php


(Montréal) Chaque semaine, nous vous proposons un extrait d'un «cas pédagogique» du Centre de cas de HEC Montréal: la description en contexte d'une situation réelle d'entreprise qui suscite des interrogations et une réflexion sur certains aspects de la gestion.

Maria est directrice générale de l'organisme L'Ancre verte (tous les noms sont maquillés), organisme à but non lucratif (OBNL) d'aide à l'insertion sociale et professionnelle des nouveaux arrivants au Québec. Elle gère une équipe de 15 employés assistés d'une vingtaine de bénévoles. Les salaires versés sont inférieurs au marché mais, en contrepartie, les employés bénéficient de conditions de travail enviables, notamment d'horaires flexibles.

Trois employés ont, depuis quelques mois, un niveau préoccupant d'absentéisme et de retard au travail. Maria a rencontré chacun d'eux pour en comprendre les raisons.

Cristina

Secrétaire-réceptionniste de L'Ancre verte depuis 12 ans, Cristina, 35 ans, est un des piliers de l'organisme. Maria n'a jamais eu à se plaindre ni de son comportement ni de sa performance. Il y a près d'un an, Cristina a appris qu'elle souffrait d'un cancer, ce qui l'a obligée à prendre six mois de congé de maladie. Bien qu'elle continue à suivre une chimiothérapie par voie orale, elle a obtenu la confirmation de son médecin qu'elle était apte à reprendre le travail et est donc de retour depuis maintenant deux mois.

Interrogée par Maria au sujet de ses retards et de ses absences, Cristina reconnaît qu'elle est souvent fatiguée et qu'elle n'est peut-être pas totalement remise de ses traitements. Il lui arrive d'avoir de la difficulté à se lever le matin, ou d'avoir besoin de se reposer en fin de journée, de sorte qu'il lui est difficile de respecter ses horaires de travail.

Sergio

Sergio, 39 ans, occupe le poste de comptable à L'Ancre verte depuis deux ans. Maria apprécie son travail minutieux qui reflète bien sa personnalité organisée et discrète. Depuis environ six mois, la directrice générale a noté que Sergio arrive souvent très en retard le matin, parfois à 11h ou midi.

Lors de sa rencontre avec Maria, Sergio lui avoue qu'il souffre d'alcoolisme depuis des années. Il avait réussi à surmonter son problème, mais à la suite d'une rupture amoureuse survenue quelques mois plus tôt, il a recommencé à boire. Il lui explique qu'il arrive à contrôler sa consommation d'alcool pendant la journée, et qu'il ne boit jamais au bureau, ni même avant de venir travailler. C'est le soir, lorsqu'il se retrouve seul chez lui, qu'il s'enivre, et c'est pour cela qu'il a du mal à se lever le lendemain matin.

Steven

Titulaire d'un baccalauréat en information scolaire et professionnelle, Steven, 52 ans, agit comme intervenant en employabilité depuis la fondation de l'organisme. Pendant plusieurs années, son travail consistait à rencontrer des clients sur une base individuelle pour faire le point sur leurs compétences en préparation à une recherche d'emploi. En raison de la perte d'une subvention gouvernementale, ce service a été remplacé par un programme pour aider des personnes vivant des problèmes de santé mentale à intégrer le marché du travail; il s'agit de séances d'information en groupe pour présenter les différentes ressources disponibles.

Steven a fini par accepter ses nouvelles tâches, mais il les exécute de mauvaise grâce et se moque fréquemment devant ses collègues des problématiques vécues par ses clients.

Depuis trois mois, Steven prend tous ses vendredis de congé, soit sous forme de récupération du temps de travail, soit sous forme de congé pour obligations personnelles. Or, la politique de flexibilité des horaires indique clairement qu'il doit y avoir un minimum de quatre employés au bureau le vendredi. Si une même personne est systématiquement en congé le vendredi, cela limite la possibilité pour ses collègues d'écouler leur temps accumulé. Par ailleurs, Maria apprend par hasard que Steven occupe également un poste de chargé de cours à l'université, et que son cours se donne justement le vendredi après-midi.

Lorsqu'elle le rencontre, Maria aborde les absences de Steven les vendredis. Celui-ci est immédiatement sur la défensive: «J'accumule mon temps comme tout le monde, et les autres vendredis, je les prends en congés personnels. J'ai le droit de le faire», lui lance-t-il d'un ton sec. Lorsque Maria lui demande alors de justifier ses absences pour obligations personnelles, Steven se lève, furieux, et sort du bureau en hurlant que la directrice se conduit comme une dictatrice et qu'elle n'a pas le droit de se mêler de ce que les employés font pendant leurs congés.

Plus tard, Maria rencontre le président et le trésorier du conseil d'administration. Encore sous le choc de la réaction de Steven, la directrice leur fait part de la situation; de fil en aiguille, elle leur parle aussi du cas de Sergio... puis de celui de Cristina.

«Se pourrait-il que la directrice ait du mal à gérer son personnel?», se demande le président du conseil d'administration.

Quelques interrogations

La directrice a-t-elle du mal à gérer son personnel? Que devrait-elle faire avec chacun de ses trois employés? Comment prendre en compte la situation personnelle de chacun tout en respectant les obligations légales de l'employeur et le principe d'équité?

GES: Charest relativise les craintes des entreprises

Publié le 30 janvier 2012

Source: Le Devoir, 30 janvier 2012

Par: La Presse Canadienne

[En ligne]: http://www.ledevoir.com/politique/quebec/341382/ges-charest-relativise-les-craintes-des-entreprises

Davos - Jean Charest reconnaît que la réglementation plus stricte sur les émissions de gaz à effet de serre entraînera des coûts supplémentaires pour les entreprises, mais cela ne l'empêche pas de relativiser les craintes des milieux d'affaires sur le sujet.

«Le secteur privé sait très bien que sur la question des changements climatiques, il faudra poser des gestes», a déclaré le premier ministre dans une entrevue accordée la semaine dernière à la Presse canadienne à Davos, en Suisse, où il prenait part au Forum économique mondial.

À partir du 1er janvier 2013, Québec imposera un plafond de pollution à environ 75 grandes entreprises qui émettent plus de 25 000 tonnes de gaz à effet de serre (GES) par année. Ce sont surtout des alumineries, des cimenteries et des minières. Les entreprises qui auront réduit suffisamment leurs émissions pourront vendre des crédits de GES à celles qui ne l'auront pas fait.

La Fédération des chambres de commerce du Québec s'est dite «inquiète» de la création de cette forme de bourse du carbone, la jugeant «prématurée». Le regroupement y voit une menace à la compétitivité des entreprises québécoises, puisque la province sera la seule juridiction nord-américaine, avec la Californie, à aller de l'avant avec une telle mesure. D'autres provinces canadiennes, dont l'Ontario, devaient participer à l'initiative, mais elles ne seront pas prêtes pour 2013.

M. Charest soutient que son gouvernement a suffisamment tenu compte des critiques des diverses industries touchées et que le moment est maintenant venu de passer à l'action. «Les entreprises doivent inclure dans leur planification un élément qui tient compte de ce que les changements climatiques amènent des coûts additionnels que nous devons assumer pour aller vers une économie plus verte, mais qui va être plus rentable aussi, a-t-il insisté. Parce qu'ultimement, en modernisant nos méthodes de production, on va également économiser et devenir plus productifs.»

Pluies acides

Jean Charest donne en exemple les efforts qu'Ottawa et Washington ont menés dans les années 1990 pour réduire les émissions de dioxyde de soufre (SO2), grandes responsables des pluies acides. «Une fois les mesures mises en place pour réduire les SO2, il y a des secteurs industriels qui ont fait des économies très substantielles dans leurs méthodes de production, a-t-il rappelé. On va voir la même chose pour le CO2. Je veux que le Québec soit un leader en termes de développement de l'économie verte et c'est pour ça qu'on met en place le système d'échange [de crédits de carbone]. Ça va marcher et ça va bien marcher.»

Jean Charest a profité de son séjour à Davos pour rencontrer la secrétaire exécutive de la convention-cadre des Nations unies sur les changements climatiques, Christiana Figueres, et pour participer à une table ronde de l'organisme international The Climate Group. Il a également pris part à une rencontre de haut niveau visant à préparer le prochain Sommet de la Terre (Rio+20), qui aura lieu en juin à Rio de Janeiro, au Brésil.

Dans le cadre de cet événement, M. Charest présidera une réunion de dirigeants d'États fédérés particulièrement actifs dans le domaine des changements climatiques. «On va travailler pour que notre présence se fasse sentir à Rio», a-t-il indiqué.

Pénurie de main-d'oeuvre qualifiée au Canada : Conserver les travailleurs de métier spécialisés au travail dans un avenir prévisible

Publié le 27 janvier 2012

Source: Marketwire, 27 janvier 2012

[En ligne]: http://www.marketwire.com/press-release/penurie-de-main-deouvre-qualifiee-au-canada-conserver-les-travailleurs-de-metier-specialises-1611730.htm

 

TORONTO, ONTARIO--(Marketwire - 27 jan. 2012) - Le défi auquel font actuellement face tous les grands fabricants industriels au Canada est la pénurie de travailleurs de métier spécialisés ayant des compétences pertinentes.

L'Étude menée par le Conseil canadien du commerce et de l'emploi dans la sidérurgie (CCCES) souligne ce défi dans l'industrie sidérurgique.

Ayant une valeur ajoutée très élevée par employé comparativement aux autres secteurs manufacturiers, l'industrie sidérurgique est un bon exemple de la « grande tempête » à laquelle doivent se mesurer les sociétés industrielles en territoire canadien. Au cours des cinq prochaines années, l'industrie sidérurgique devra embaucher entre 19 000 et 29 000 travailleurs dans tous les secteurs d'activité, et ce, uniquement pour remplacer les employés qui partent à la retraite. Au moins 5 000 travailleurs de métier spécialisés devront également être remplacés. De plus, ceci doit se produire durant une période importante de retrait du marché du travail dans l'industrie sidérurgique générale.

La plupart des baby-boomers quittent le marché de l'emploi avec beaucoup de connaissances accumulées, parfois jusqu'à quarante ans d'expérience professionnelle.

Le manquement à recueillir et à transférer toutes ces connaissances à la nouvelle génération de main-d'œuvre risque de nuire gravement à tous les aspects des nombreuses opérations de fabrication de l'industrie sidérurgique.

De plus, cette inaction aurait des impacts directs sur la sécurité, l'environnement, la productivité, l'entretien et très certainement les coûts.

Une lueur d'espoir émergeante : l'accroissement de la collaboration avec les régions productrices d'acier situées en Ontario, au Québec, en Saskatchewan, au Manitoba, en Alberta et en Colombie-Britannique afin de poursuivre la mise au point d'une stratégie nationale pour les métiers spécialisés axée sur des consortiums.

Le succès remporté par le Consortium d'apprentissage des métiers spécialisés de Hamilton incluant l'implication des principaux joueurs de l'industrie, les formateurs et les Métallos du Canada, peut servir de modèle à ce type d'effort collaboratif, mais il est essentiel d'accorder une attention particulière aux spécificités individuelles de chaque région productrice d'acier au Canada.

En faisant appel aux consortiums, qui alignent les formateurs, l'industrie et le travail, les besoins du secteur de l'acier peuvent être satisfaits de manière pertinente et opportune au bénéfice de l'industrie sidérurgique et des travailleurs de métier spécialisés qui y travaillent. Les consortiums prennent également en charge la détermination des exigences de formation dans cette industrie dynamique et technologiquement avancée.

Les jeunes canadiens, les immigrants et les adultes qui cherchent la sécurité d'emploi ont d'excellentes chances de succès dans l'industrie sidérurgique et les autres secteurs de production. Les activités dans ces secteurs ne risquent pas de « partir en Chine ». Loin de là, la pénurie de travailleurs de métier spécialisés ressentie au Canada assure que les travailleurs expérimentés et formés seront en demande pendant une très longue période. Cependant, il est possible de rendre ce choix de carrière plus clair, plus efficace et plus accessible à l'échelle nationale.

L'industrie de la fabrication canadienne dans 5 à 10 ans dépendra grandement de la profondeur et de l'étendue des efforts déployés par les Canadiens maintenant. 

Déterminer la bonne rémunération pour vos employés

Publié le 26 janvier 2012

Source: L'entrepreneur d'abord, 26 janvier 2012

[En ligne]: http://www.bdc.ca/FR/centre_conseils/articles/Pages/remuneration_employes.aspx

 

Les études montrent invariablement qu'il faut beaucoup plus aux employés que de l'argent pour être heureux au travail. Malgré tout, leur verser un salaire juste et équitable constitue un bon point de départ.

Cependant, les entrepreneurs définissent trop souvent leur offre de rémunération de façon approximative, ce qui peut avoir des conséquences coûteuses, d'autant plus que la rémunération représente un pourcentage considérable des frais généraux d'une entreprise. Les risques d'iniquité salariale entre les employés s'en trouvent également accrus.

«Il y a encore beaucoup de place à l'amélioration, affirme Irene Lis, consultante de BDC spécialisée en gestion des ressources humaines. Du moment où les employés estiment qu'ils sont payés équitablement, l'argent n'est plus un problème.»

D'un autre côté: si vos employés se considèrent sous-payés, tôt ou tard ils quitteront votre entreprise, c'est inévitable.

Voici sept conseils pour vous aider à déterminer ce qui constitue un salaire équitable pour une journée de travail équitable.

   1. Rédigez des descriptions de poste détaillées. - Les salaires que vous offrez doivent refléter les compétences, l'expérience, les qualifications et les responsabilités demandées pour un poste donné. Si vous n'arrivez pas à vous faire une idée claire de ce qu'un candidat est censé faire, vous aurez bien du mal à décider de ce qu'il faut lui payer.


   2. Comparez-vous à vos homologues. - Déterminer un salaire équitable n'est pas une tâche facile. Il faut tenir compte de divers facteurs, comme les exigences du poste, votre secteur d'activité, la taille de votre entreprise et votre emplacement géographique. Comparez-vous à d'autres entreprises à la lumière de ces critères.

      «Pour trouver la bonne formule, il faut éviter de comparer des pommes avec des oranges, explique Lis. Pour deux postes équivalents à Montréal et à Kuujjuaq, l'échelle salariale est totalement différente.»

      Les autres propriétaires d'entreprise sont une bonne source de conseils. Les enquêtes professionnelles sur la rémunération peuvent également s'avérer utiles.


   3. Créez une structure salariale. - L'une des erreurs que les entrepreneurs commettent à l'embauche est de réagir aux demandes des candidats sans avoir une idée précise du salaire qu'ils devraient leur verser. Pour éclairer vos décisions à cet égard ainsi que pour instaurer un sentiment d'équité, songez à établir une échelle salariale et un système de primes pour tous les postes de votre entreprise. «Il s'agit d'un moyen clair et honnête qui met les choses en perspective.»

      Fixez un plafond et un plancher salarial conformes aux réalités du marché et qui tiennent compte de la valeur de chaque poste de façon juste et équitable.


   4. Envisagez la rémunération dans une perspective globale. - Irene Lis conseille vivement aux entreprises de considérer la valeur totale de tous les éléments de la rémunération, y compris les primes, les avantages sociaux et les autres avantages, lorsqu'elles doivent décider d'un salaire de base équitable pour chaque poste. Tenez compte également des primes versées en fonction du rendement des employés et de l'organisation.

      Enfin, pensez à long terme. Le montant que vous déciderez de payer doit vous laisser suffisamment de latitude pour accorder d'éventuelles augmentations.


   5. Soyez réaliste. - Si vous cherchez un candidat ayant trois ans d'expérience et que vous arrêtez votre choix sur une personne en ayant dix, ne vous attendez pas à lui payer un salaire de débutant.


   6. Évaluez soigneusement les besoins de votre entreprise. - Selon Irene Lis, qui prend l'exemple d'un poste dans le domaine des ventes, si vous êtes à la recherche d'un représentant dont le rôle premier consistera à rechercher de nouveaux clients, vous lui verserez probablement un salaire moindre, mais une plus grosse commission.

      Par contre, si vous cherchez une personne pour s'occuper de la fidélisation des clients et du service à la clientèle, vous devez être conscient du fait que cette personne n'aura pas autant de temps pour générer des ventes. «Dans ce cas, le salaire de base doit être plus généreux et s'assortir d'un pourcentage de prime raisonnable.»


   7. Tirez parti de vos forces. - Les entrepreneurs qui essaient de rivaliser sur la plan salarial avec de plus grandes entreprises que la leur commettent une erreur courante.

      Les propriétaires de plus petites entreprises doivent user de créativité pour attirer les meilleurs éléments et trouver les personnes dont ils ont besoin pour exercer leurs activités. Si vous n'êtes pas en mesure d'offrir des salaires élevés à vos employés, misez sur la rétribution non pécuniaire, notamment la possibilité de participer à la croissance de votre entreprise et d'enrichir leur expérience. Le défi consiste alors à trouver de bons employés qui sont attirés par ce genre de rétribution.

      «Parfois, vous tomberez sur des candidats exceptionnels, mais vous ne pourrez pas vous les permettre ou, même si c'était le cas, ils ne seraient pas heureux dans l'environnement que vous leur offrez, affirme Irene Lis. Si les attentes des deux parties sont à l'opposé, vous devez savoir quand vous retirer.»

Une étude confirme le lien entre la dépression et les heures supplémentaires

Publié le 26 janvier 2012

Source: Radio-Canada, 25 janvier 2012

[En ligne]: http://www.radio-canada.ca/nouvelles/science/2012/01/25/005-depression-heures-supplementaires.shtml

 

Les fonctionnaires qui travaillent 11 heures ou plus par jour ont deux fois et demie plus de chance de souffrir de dépression grave que ceux qui s'acquittent de 7 ou 8 heures de travail, montre une étude menée en Grande-Bretagne.

L'étude, parue dans la version en ligne de la revue PloS ONE (Public Library of Science), porte sur environ 2000 cols blancs britanniques, des hommes et femmes de 35 à 55 ans qui jouissaient d'une bonne santé mentale au début de la recherche.

« Faire des heures supplémentaires peut avoir un effet bénéfique pour l'individu et la société, mais il est important de reconnaître que le fait de trop travailler est associé à un risque accru de dépression grave », affirme Marianna Virtanen de l'Institut finlandais de la médecine du travail, principale auteure de l'étude.

Les résultats ont été ajustés pour éliminer l'influence des tensions en milieu de travail et des facteurs liés au mode de vie, telle la consommation de drogue, d'alcool ou de tabac.

Fait à noter, le taux de dépression est tout de même plus élevé dans la population en général (5 %) que parmi les cols blancs travaillant 11 heures et plus quotidiennement (3,1 %).

Selon les auteurs de l'étude, ce taux relativement bas pourrait s'expliquer par le fait que tous les participants retenus pour cette recherche jouissaient d'une bonne santé mentale et physique, ce qui n'est pas le cas dans l'échantillon de la population générale.

Des recherches seront d'ailleurs menées au sein d'autres groupes professionnels pour déterminer si le lien entre de longues journées de travail et la dépression se confirme.

Un certain nombre de recherches avaient déjà été menées à ce sujet, avec des résultats variables.

Une étude canadienne avait notamment démontré qu'une semaine de travail de 41 heures et plus entraînait un risque accru de dépression clinique majeure par rapport à une semaine de 35 à 40 heures. Les chercheurs n'avaient cependant observé cette corrélation que chez les femmes.

Réseaux sociaux et entreprises : un manque certain de maturité

Publié le 26 janvier 2012

Source: Focus RH, 23 janvier 2012

Par: Brice Ancelin

[En ligne]: http://www.focusrh.com/strategie-rh/organisation-et-conseil/a-la-une/reseaux-sociaux-et-entreprises-un-manque-certain-de-maturite.html?utm_source=NL-FocusRH_20120126&utm_medium=Newsletter&utm_term=actualites&utm_content=6968&utm_campaign=liens-textuels

 

Si la dernière étude menée par l'Observatoire Cegos, sur l'usage des réseaux sociaux dans les entreprises, vient battre en brèche certaines idées reçues, il n'en demeure pas moins qu'entreprises comme salariés manquent encore de maturité face à ces outils.

Facebook super star ! Le réseau social aux 800 millions de membres semble encore avoir de beaux jours devant lui: 61 % des personnes interrogées par Cegos utilisent Facebook, devant YouTube (23 %) et Google+ (14 %). Les réseaux sociaux professionnels Viadeo (9 %) et LinkedIn (6 %) sont encore loin derrière. De même pour Twitter (6 %). Ces utilisateurs se connectent essentiellement entre une fois par jour (48 %) et une fois par semaine (31 %), tous réseaux confondus. En revanche, première surprise de cette étude, rares sont les utilisateurs qui se connectent depuis leur lieu de travail (environ 1/5). « Il y a d'abord une barrière physique, pour tous les salariés qui n'ont pas d'ordinateur au bureau ou qui n'ont pas accès aux réseaux, commente Philippe Gérard, spécialiste Cegos des réseaux sociaux et de la communication digitale. Mais on peut aussi penser qu'il existe une certaine autodiscipline.»

Parmi les utilisateurs, il n'y a que chez les cadres qu'un nombre significatif reconnaît adopter un usage professionnel sur les réseaux sociaux. De là à y voir une nouvelle fracture numérique, le spécialiste soulève la question. Un usage professionnel qui demeure essentiellement « passif » et « basic ». « Nous constatons encore peu d'utilisation de second niveau, active et orientée personal branding », constate Philippe Gérard.

Un danger pour l'entreprise ?

Autre surprise de cette étude, les réseaux ont un impact globalement positif pour les sondés, tant pour leur accès à l'information, que pour les relations avec leurs collègues ou leur efficacité professionnelle. Seul bémol, les réseaux sociaux se révèlent très chronophages.

Un impact tellement positif que, fait surprenant, 18 % d'entre eux seraient prêts à être "friend" avec leur patron ou un membre de la direction de leur entreprise ! Plus surprenant encore, peu de salariés ont peur de s'exprimer vis-à-vis de leur entreprise sur lesdits réseaux. « Il faut relativiser le poids des affaires très commentées dans les médias sur le sujet », note ainsi Philippe Gérard. Sauf que 7 % des responsables réseaux sociaux interrogés et 3 % des salariés y ont déjà observé des informations confidentielles. Et plus encore ont pu observer : des avis ou des appréciations de salariés sur les produits et services de l'entreprise, sur le management, sur les collaborateurs ou encore sur la stratégie de l'entreprise... Des informations bien plus souvent remontées par le bouche à oreille que par des dispositifs de veille.

Privilégier la médiation

Face à ces comportements, certaines entreprises ont choisi de ne pas répondre (38 %), d'apporter une réponse sur le même réseau social (32 %) ou encore de contacter l'émetteur pour en parler (19 %). « Il n'existe pas de recette miracle, reconnaît le spécialiste. Tout dépend de la situation, de la culture de l'entreprise, de sa posture de communication... En revanche, il est possible de publier un journal de bord, pour apprendre de ce que l'on fait, ou de metre en place des grilles de décision en fonction des situations rencontrées. Ce qui est sûr, c'est que, le plus souvent, vous avez intérêt d'aller vers la médiation, d'entendre ce qui se dit lorsque les commentaires sont fondés.»

En interne, dans la majeure partie des entreprises, l'expression des salariés à propos de l'entreprise est possible, soit avec des recommandations - comme ne pas parler au nom de l'entreprise - (37 %), soit sans aucune recommandation (34 %), selon les responsables réseaux sociaux interrogés. Avec un constat : à l'exception de quelques grands groupes - comme Axa ou Orange -, la majeure partie des entreprises n'affiche ni charte, ni règles qui précisent la manière de s'exprimer sur ces réseaux.

Un manque certain de professionnalisme

De l'avis général des sondés, sauf exceptions, les entreprises ne sont pas encore professionnalisées sur cette question des réseaux sociaux. Certes, « depuis 2 ans, elles mènent 10 fois plus d'actions et ont pris conscience qu'elles devaient s'emparer du sujet », relève le spécialiste. En revanche, 40 % des salariés interrogés ne savent pas si leur entreprise est présente sur les réseaux sociaux. Plus de la moitié estiment que leurs équipes ne sont pas compétentes pour gérer les médias sociaux et 72 % n'ont pas créé de poste dédié.

Sur cette question de la professionnalisation des usages, les grandes entreprises (57 % des entreprises de plus de 5 000 salariés) des secteurs de la banque/assurance et des services ont déjà pris un peu d'avance en créant un ou plusieurs postes dédiés. Et les deux grandes priorités pour 2012 devraient, selon l'étude, s'axer sur le collaboratif - notamment via les réseaux sociaux d'entreprise - et le cloud computing. Si les entreprises parviennent à surmonter les nombreux freins à ces développements... 

Le ministre Joe Oliver voit l'oléoduc Northern Gateway comme un avantage

Publié le 26 janvier 2012

Source: Les Affaires, 26 janvier 2012

Par: La Presse Canadienne

[En ligne]: http://www.lesaffaires.com/secteurs-d-activite/energie/le-ministre-joe-oliver-voit-l-oleoduc-northern-gateway-comme-un-avantage/540144

Le ministre fédéral des Ressources naturelles dit demeurer confiant que les leaders autochtones en viendront éventuellement à appuyer le controversé projet d'oléoduc Northern Gateway de l'Alberta au nord-ouest de la Colombie-Britannique.

Joe Oliver a déclaré que le gouvernement estime à 3300 milliards $ l'activité économique qui sera créée par le secteur des sables bitumineux au cours des 25 prochaines années, fournissant à Ottawa des centaines de milliards $ qu'il pourrait utiliser pour soutenir des programmes sociaux comme la construction de logements, l'éducation et les pensions.

Le ministre dit avoir eu l'opportunité de discuter du projet avec des leaders autochtones lors du sommet des Premières nations à Ottawa, dont un certain nombre de chefs provenant de Colombie-Britannique.

M. Oliver a expliqué à des journalistes avoir toujours espéré que l'oléoduc permettrait de résoudre des problèmes et créer une activité économique profitable.

Le ministre a ajouté qu'il estimait que les communautés autochtones et les Premières nations pouvaient se transformer et tirer parti de certains de ces développements. Selon lui, il y a de l'argent, un partage des profits et des emplois à la clé, et le gouvernement espérerait donc poursuivre les discussions avec les Premières nations et voir s'il est possible d'atteindre conjointement les objectifs fixés.

Toujours selon M. Oliver, le gouvernement fédéral a une obligation constitutionnelle de consulter et de s'adapter, et c'est ce qui se passera.

Enbridge veut construire un oléoduc à double canalisation, long de 1170 kilomètres, qui transporterait du pétrole des sables bitumineux de l'Alberta

à Kitimat, dans le nord-ouest de la Colombie-Britannique, où de gigantesques pétroliers transporteraient le carburant en Asie.

Les gouvernements albertain et fédéral ont affirmé que l'oléoduc est essentiel pour développer de nouveaux marchés pour les ressources du pays, particulièrement en Asie.

Des entreprises d'État chinoises ont investi 5 milliards $ dans le secteur canadien de l'énergie. Mais sans un oléoduc vers la côte, il n'existe pas de méthode facile pour expédier de grandes quantités de pétrole en Chine.

Les audiences publiques concernant le projet d'oléoduc de 5,5 milliards $ ont débuté en Alberta la semaine dernière. Plus de 4000 personnes se sont inscrites pour s'exprimer à propos du projet lors de consultations organisées en Alberta et en Colombie-Britannique au cours des 18 prochains mois.

Des groupes environnementaux, autochtones et à caractère social ont soutenu que les risques de fuite de l'oléoduc ou d'un pétrolier sont trop grands. Non seulement l'oléoduc franchirait-il des montagnes, des rivières et d'autres cours d'eau, il remplirait plus de 200 pétroliers par année qui devraient alors naviguer dans les eaux dangereuses du passage Douglas avant d'atteindre l'océan.

Le ministre Oliver a réitéré sa promesse de non-intervention du gouvernement dans les audiences.

Une chaire pour stimuler l'intérêt des jeunes envers les sciences et la technologie

Publié le 25 janvier 2012

Source: Communiqué de presse CNW, 25 janvier 2012

Par: UQAM et Université de Sherbrooke

[En ligne]: http://www.newswire.ca/fr/story/910757/une-chaire-pour-stimuler-l-interet-des-jeunes-envers-les-sciences-et-la-technologie

MONTRÉAL ET SHERBROOKE, QC, le 25 janv. 2012 /CNW Telbec/ - De moins en moins de Québécois choisissent d'étudier en sciences et en technologie, malgré des perspectives d'emploi favorables et une demande croissante du marché. Pourtant, une relève abondante et compétente dans ce domaine est indispensable pour garantir la prospérité économique de la société. Dans ce contexte, comment motiver les jeunes à opter pour une carrière scientifique?

Afin de mieux comprendre cette désaffection et de susciter l'intérêt de la nouvelle génération pour ce secteur d'étude et de carrière, l'Université du Québec à Montréal (UQAM) et l'Université de Sherbrooke (UdeS) lancent conjointement la Chaire de recherche sur l'intérêt des jeunes à l'égard des sciences et de la technologie, en collaboration avec neuf commissions scolaires de l'Estrie, des Laurentides, de la Montérégie et de la région de Montréal. L'événement a eu lieu à la Biosphère, musée de l'environnement de l'Île Sainte-Hélène à Montréal, en présence du recteur de l'UQAM, de la rectrice de l'UdeS, des deux titulaires et d'une forte délégation des commissions scolaires partenaires de cette nouvelle Chaire.

Sous la direction de deux titulaires, les professeurs Abdelkrim Hasni de la Faculté d'éducation de l'UdeS et Patrice Potvin de la Faculté des sciences de l'éducation de l'UQAM, les recherches porteront sur les facteurs scolaires liés à cette problématique, comme les méthodes d'enseignement, les contenus pédagogiques, les outils d'apprentissage et la formation des enseignants. Les travaux se feront en collaboration avec le personnel enseignant, les directions d'écoles, les conseillers pédagogiques et les parents.

Bénéficiant d'un appui financier de 1,1 M $ sur 5 ans, les chercheurs travailleront au sein même des écoles des commissions scolaires partenaires, soit les commissions scolaires des Grandes-Seigneuries, des Hautes-Rivières, des Hauts-Cantons, Marie-Victorin, de Montréal, des Patriotes, de la Région-de-Sherbrooke, de la Rivière-du-Nord et des Sommets.

L'élève au cœur des recherches

La proportion d'étudiantes et étudiants qui s'inscrivent en sciences et technologie au secondaire et au post-secondaire baisse constamment depuis les 15 dernières années, et ce, dans l'ensemble des pays de l'OCDE. « Cette situation entraîne un écart grandissant entre la demande sociale et l'offre en expertise scientifique et technique, expliquent les professeurs Potvin et Hasni. Notre chaire vise à identifier pourquoi les jeunes ont moins d'intérêt et comment intervenir directement dans les écoles, en collaboration avec le personnel scolaire, en vue d'augmenter cet intérêt. »

Plusieurs élèves jugent, par exemple, que les sciences et la technologie sont difficiles et qu'elles ne sont à la portée que des plus doués. Pour tenter de pallier cet état de fait, les titulaires veulent travailler au sein même de l'espace scolaire. « Le cœur de notre programme de recherche porte sur les pratiques enseignantes et les facteurs scolaires qui agissent sur l'intérêt des élèves. Avec les directions d'école et les conseillers pédagogiques, nous voulons, entre autres, établir des réseaux d'enseignantes et d'enseignants volontaires pour expérimenter l'effet d'interventions spécifiques », soulignent les professeurs Hasni et Potvin.

« C'est au cœur même de notre mission d'éducation d'aider nos élèves à jouer pleinement leur rôle de citoyens dans une société du savoir », de déclarer Mme Andrée Bouchard, présidente de la Commission scolaire des Hautes Rivières et vice-présidente du Regroupement des commissions scolaires de la Montérégie.

« La CSDM adhère à ce projet pour aider à trouver de nouvelles approches pour accentuer le goût des sciences, de la technologie et des carrières en ces domaines chez nos élèves. C'est devenu un enjeu scolaire, sociétal et économique », de renchérir Mme Diane De Courcy, présidente de la Commission scolaire de Montréal.

Attiser la flamme scientifique

Pour atteindre les objectifs visés, les chercheurs mèneront notamment des enquêtes longitudinales auprès d'un large échantillon d'élèves en provenance des commissions scolaires partenaires. Au moyen d'entrevues, de questionnaires et d'observations en classe, ils évalueront le niveau de compétence des élèves en lien avec leur intérêt pour les sciences et la technologie. Ils développeront ensuite des stratégies d'intervention et des pratiques gagnantes pour éveiller l'intérêt des jeunes et les intéresser aux carrières scientifiques.

La rectrice de l'UdeS, Pre Luce Samoisette, et le recteur de l'UQAM, M. Claude Corbo, se réjouissent de cette initiative et saluent la participation indispensable des commissions scolaires. « C'est dans la mission même de l'UQAM de répondre à une demande émanant du milieu qu'elle sert, comme celle des commissions scolaires à l'origine de ce projet, et nous nous associons avec enthousiasme à des recherches prometteuses, impliquant un nombre aussi important de partenaires », commente M. Corbo. « Pour l'Université de Sherbrooke, la création de cette nouvelle chaire de recherche conjointe illustre avec brio le pouvoir de la collaboration entre les institutions québécoises qui forment la jeunesse. L'étude que nous entreprenons aujourd'hui est un modèle de collaboration et de décloisonnement », conclut Pre Samoisette.

La Chaire réunit deux pôles d'excellence universitaires complémentaires, qui s'appuient sur les travaux du Centre de recherche sur l'enseignement et l'apprentissage des sciences (CREAS) de l'UdeS et de l'Équipe de recherche en éducation scientifique et technologique (EREST) de l'UQAM. Une dizaine d'étudiants de baccalauréat, de maîtrise et de doctorat des deux institutions seront associés aux travaux de la Chaire. En plus, de nombreux chercheurs des sciences et de génie, didacticiens, spécialistes de l'approche orientante et de la carriérologie contribueront à la réalisation des travaux de recherche et de mobilisation, en fonction de leur expertise. 

Ce que pensent les DRH des réseaux sociaux d'entreprise

Publié le 25 janvier 2012

Source: 01net.entreprises, 24 janvier 2012

Par: Juliette Fauchet

[En ligne]: http://pro.01net.com/editorial/553608/ce-que-pensent-les-drh-des-reseaux-sociaux-d-entreprise/

Dans son Observatoire des DRH et de la e-transformation, Arctus révèle que près de 85 % des DRH perçoivent les réseaux sociaux d'entreprise (RSE) comme une manière de dynamiser le processus d'innovation de l'entreprise. Les professionnels estiment également que des outils tels que les forums et les messageries instantanées participent à cette dynamique.

Par ailleurs, pour 64 % des DRH, le RSE permet d'identifier plus facilement des individus disposant d'expériences et de talents spécifiques. Enfin, 35 % pensent qu'il favorise la gestion de la connaissance de l'entreprise et 29 % qu'ils permettent de travailler de manière plus efficace.

Perte de contrôle du management

Toutefois, la mise en place d'un RSE est source d'appréhension pour les DRH. Ainsi, ils sont près de la moitié à craindre la perte de contrôle du management et la perte de temps et la baisse de productivité. Ils sont aussi un tiers à avoir peur d'une désorganisation ou de la création d'un contrepouvoir. Enfin, 14 % appréhendent la fuite de talents.
 
Conduite du changement impérative

Dans tous les cas, on note que la direction générale, la direction communication et la DRH doivent être fortement impliquées dans l'aventure des réseaux sociaux pour garantir son succès. La mise en œuvre d'un RSE doit être faite de façon progressive et accompagnée d'une conduite de changement. Ce déploiement nécessite non seulement des implications multiples, mais aussi un alignement global de l'entreprise sur une nouvelle culture.

Le boni ne fait pas le bonheur

Publié le 25 janvier 2012

Source: La Presse, 25 janvier 2012

Par: Caroline Rodgers, collaboration spéciale

[En ligne]: http://lapresseaffaires.cyberpresse.ca/cv/201201/25/01-4489172-le-boni-ne-fait-pas-le-bonheur.php

(Montréal) La croyance populaire veut que les bonis de performance motivent les travailleurs. Or, ce n'est pas toujours le cas, constate Jacques Forest, CRHA, psychologue organisationnel et professeur à l'ESG-UQAM, qui a réalisé avec une équipe de chercheurs une étude sur l'impact de la rémunération sur la motivation des employés.

En fait, il semblerait qu'un système de rémunération établi sur les bonis risque plutôt de rendre les employés contre-performants. Dans certains cas, ils pourraient même mener à l'épuisement professionnel en mettant trop d'importance sur l'aspect économique du travail au détriment des autres facteurs de motivation.

L'étude, réalisée auprès de 836 travailleurs, a soulevé deux constats. D'abord, le salaire n'a pas nécessairement un impact sur la performance. Ensuite, les employés qui travaillent par intérêt et par vocation sont plus motivés que ceux qui travaillent avant tout pour l'argent.

«C'est une évidence, c'est l'argent qui fait en sorte que les gens travaillent, dit Jacques Forest. Il faut bien gagner sa vie et subvenir à ses besoins. Toutefois, les raisonnements et les conclusions tirés de ce principe sont parfois faux ou incomplets, car en dehors de sa fonction économique, le travail sert aussi à satisfaire des besoins psychologiques.»

C'est d'ailleurs pourquoi, quand on demande aux gens s'ils continueraient à travailler même après avoir reçu assez d'argent pour subvenir à tous leurs besoins jusqu'à la fin de leur vie, entre 60% et 90% répondent que oui, ajoute-t-il.

«On peut classer les raisons de travailler en quatre catégories, que j'appelle les quatre F, dit Jacques Forest. Le «fun», la foi, la fierté et le fric!»

Avoir du plaisir à travailler, croire en l'importance de ce que l'on fait et en tirer de la fierté a autant d'importance que l'argent, affirme le chercheur.

Ces conclusions sont valables pour toutes les catégories d'emploi. On pourrait penser que certains métiers n'apportent qu'un bon salaire et ne satisfont pas les besoins psychologiques, mais c'est faux.

«Il y aura toujours des gens qui trouveront leur travail intéressant dans un domaine donné, et d'autres, non. Si on prend deux concierges dans un hôpital: le premier peut être motivé uniquement par le salaire, tandis que l'autre va se dire que son travail est utile en contribuant à prévenir les maladies infectieuses, et être fier de ce qu'il fait», dit-il.

Effets pervers des bonis

«En offrant des bonis de performance, on accorde une importance disproportionnée à l'aspect monétaire, dit Jacques Forest. Voulant bien faire, on attire davantage l'attention des travailleurs sur cet aspect. Cela les pousse à se concentrer sur des comportements qui leur permettront d'obtenir ces bonis, au détriment des comportements qui développent le plaisir au travail, la fierté et la foi en ce qu'ils font. À la longue, cela entraîne parfois des comportements négatifs au travail.»

La motivation qui découle d'une rémunération reliée aux résultats est une motivation extérieure à l'individu. L'intensification des efforts du travailleur est motivée par l'attente d'une récompense et une pression externe. Une dynamique qui augmente les risques d'épuisement professionnel.

Les vrais besoins des employés

«Ce que l'on conseille aux entreprises, c'est de payer les gens suffisamment et équitablement, mais une fois que l'on a atteint un niveau satisfaisant, on doit se concentrer sur la satisfaction des autres besoins que les employés ont en lien avec leur travail, dit le chercheur. Cela aura davantage d'impact sur leur performance.»

Ces besoins, ce sont l'autonomie (sentir qu'on peut initier et organiser ses tâches en agissant en conformité avec ses valeurs), la compétence (se sentir efficace au travail et avoir les ressources pour atteindre les objectifs et progresser), et l'affiliation sociale (relations interpersonnelles satisfaisantes avec les collègues, les clients et les patrons).

«La logique économique voudrait qu'un individu recherche toujours un salaire plus élevé. Or, on voit régulièrement certaines personnes qui réduisent volontairement leur salaire en changeant d'employeur. C'est parce qu'ils pensent que leurs besoins psychologiques seront mieux satisfaits ailleurs.»

L'étude démontre, en effet, que plus ces besoins psychologiques sont frustrés dans le cadre d'un travail, et plus l'employé risque d'avoir envie de quitter son emploi.

Selon la même logique, choisir une carrière ou un emploi uniquement en fonction des facteurs pécuniers, sans tenir compte de ses autres besoins, serait également une erreur.

Le monde subit un choc pétrolier "rampant"

Publié le 25 janvier 2012

Source: Les Affaires, 24 janvier 2012

Par: Agence France-Presse

[En ligne]: http://www.lesaffaires.com/bourse/nouvelles-economiques/le-monde-subit-un-choc-petrolier-rampant/540062


Le monde subit un nouveau choc pétrolier "rampant", les prix du brut ayant atteint des records annuels en 2011 et allant se maintenir à des niveaux très élevés en 2012, selon le bilan annuel de l'Institut français du pétrole et des énergies nouvelles.

"Le monde a été confronté en 2011 à un véritable choc pétrolier rampant, et en 2012 le marché devrait rester tendu", a estimé mardi au cours d'une conférence de presse Olivier Appert, président de l'IFP Energies Nouvelles.

Il a souligné qu'à 111 dollars le baril en moyenne l'an dernier, le prix du Brent était supérieur de 30 dollars à la moyenne annuelle de 2008, lorsque le brut avait culminé en cours d'année à plus de 147 dollars. De plus, il a dépassé en monnaie constante le record annuel historique atteint en 1980, lors du deuxième choc pétrolier, qui était de 98 dollars le baril.

Cette envolée est liée selon M. Appert à un double effet : les pressions sur la demande se sont poursuivies malgré les difficultés économiques, et se sont conjuguées aux effets des tensions géopolitiques liées au printemps arabe.

Pour 2012, l'ex-IFP, organisme public de recherche sur l'énergie, voit deux tendances contradictoires à l'œuvre, qui risquent de se contrebalancer et de maintenir du coup les cours à des niveaux très élevés.

D'un côté, l'affaiblissement de la croissance dans l'OCDE devrait peser en faveur de corrections baissières, mais de l'autre, les incertitudes géopolitiques (et notamment l'embargo européen sur le pétrole iranien) vont tirer les cours à la hausse.

L'IFP Energies Nouvelles table donc dans son scénario central sur un prix du baril qui devrait osciller entre 100 et 120 dollars.

Il a par ailleurs établi deux scénarios alternatifs : l'un verrait le brut grimper à plus de 120 dollars en cas de fortes tensions au Moyen-Orient, et l'autre le verrait au contraire redescendre entre 80 et 100 dollars, si la croissance mondiale était fortement affectée par la crise qui secoue les pays occidentaux.

Concernant l'embargo européen sur l'Iran, M. Appert estime que ses effets sur le marché pétrolier seront en partie compensés par une augmentation de la production d'autres pays, notamment l'Arabie Saoudite. Mais cela réduira fortement les capacités de production non utilisées, ce qui risque d'avoir des "effets psychologiques" sur le marché.

Quant à la menace agitée par Téhéran d'un blocage du détroit d'Ormuz, par où transite une large part des exportations mondiales de pétrole, il a rappelé un précédent intervenu lors de la guerre Iran-Irak à la fin des années 1980.

Les pays occidentaux avaient dû protéger militairement des navires pétroliers circulant dans la zone. Cela n'avait eu pratiquement pas d'impact sur les cours, "mais le marché n'était pas tendu" à cette époque, a-t-il rappelé.

Concernant le marché gazier, l'institut a souligné que 2011 avait confirmé la déconnexion entre les principaux marchés.

Les prix des contrats d'approvisionnement à long terme en Europe ont grimpé de 37%, dans le sillage des prix du pétrole, et les cours ont été soutenus en Asie par la catastrophe nucléaire de Fukushima, qui a forcé brutalement le Japon à augmenter ses importations de gaz naturel pour compenser l'arrêt de la plupart de ses réacteurs.

A l'inverse, les prix ont poursuivi leur dégringolade aux États-Unis, à cause du développement spectaculaire de l'exploitation des gaz de schiste, le pays étant même désormais en passe de devenir exportateur net de gaz naturel.

Polytechnique Montréal : Nouvelle chaire de recherche dans le secteur de l'énergie

Publié le 25 janvier 2012

Source: Montréal International, 25 janvier 2012

[En ligne]: http://www.montrealinternational.com/polytechnique-montreal-nouvelle-chaire-de-recherche-dans-le-secteur-de-l-energie/

Le Conseil de recherches en sciences naturelles et en génie du Canada (CRSNG) et la société française Total se sont associés à l'École Polytechnique Montréal pour créer une chaire de recherche industrielle qui vise à contribuer au développement de nouveaux procédés respectant l'environnement. Cette chaire s'intéresse spécifiquement à la transformation des déchets en ressources énergétiques grâce à de nouveaux procédés verts.

L'équipe de recherche de la chaire CRSNG-Total en modélisation hydrodynamique de procédés polyphasiques dans des conditions extrêmes jouit d'un budget total de plus de 4 M$ réparti sur les cinq prochaines années. Au cours de cette période, les professeurs Jamal Chaouki et Louis Fradette travailleront en étroite collaboration avec plus de 20 chercheurs.  Les étudiants qui prendront part aux travaux de recherche seront spécifiquement formés et sensibilisés aux problématiques des secteurs de l'énergie et de la pétrochimie, ce qui représente un réel avantage pour les entreprises qui les embaucheront par la suite.

« Grâce au programme de recherche de cette chaire, le Canada pourra devenir un joueur mondial dans le développement de procédés verts visant la valorisation de matières premières difficiles et la transformation des déchets domestiques et industriels. La chaire bénéficiera d'infrastructures uniques au Canada et formera des spécialistes et des chercheurs de grande qualité », souligne Christophe Guy, directeur général de l'École Polytechnique de Montréal.

« Nous sommes fiers de soutenir cette nouvelle chaire dont les travaux de recherche sont motivés par les grands défis sociétaux de l'accès à l'énergie et du développement de technologies propres. Les secteurs de l'énergie et de la pétrochimie ont besoin de mobiliser des efforts de recherche importants pour pouvoir améliorer leurs connaissances des processus physiques et chimiques et, pourquoi pas, aboutir à des sauts technologiques », explique Philippe Tanguy, directeur scientifique adjoint de Total.

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