Japon : Mitsubishi va lancer des murs producteurs d'électricité

Publié le 6 février 2012

Source: Green et Vert, 6 février 2012

[En ligne]: http://www.greenetvert.fr/2012/02/06/mitsubishi-va-lancer-des-murs-producteurs-d%E2%80%99electricite/45886

Tout le monde en parle, ils font rêver, mais jusqu'à maintenant, ils restent invisibles. Les 'murs photovoltaïques' arrivent. Une filiale du groupe Mitsubishi planifie leur mise sur le marché pour 2013. Avec des performances qui pourraient révolutionner la production électrique.

C'est un nouveau type de matériau de construction pour l'immobilier que va lancer en 2013 Mitsubishi Chemical Holdings Corp: des revêtements pour murs extérieurs producteurs d'énergie électrique. Utilisés sur les murs de deux gratte-ciel de Tokyo, ils permettraient de produire autant d'électricité qu'une importante centrale électrique équipée des technologies solaires actuelles.

Des semi-conducteurs organiques

Cette innovation pourrait révolutionner le monde des énergies renouvelables. Actuellement, les panneaux solaires sont installés dans des grandes fermes au sol ou sur les toits des bâtiments. La technologie ne permet pas de les installer de manière économiquement intéressante sur les parois verticales des constructions.

Les progrès obtenus par le conglomérat japonais ont été possibles grâce à l'utilisation de matériaux issus du pétrole. Des semi-conducteurs organiques sont développés pour remplacer les technologies  actuelles basées sur le silicone. Ce nouveau type de 'panneaux solaires' est plus fin et plus léger que les équivalents existants.

Un coût de production inférieur aux technologies actuelles

Le rendement de conversion électrique est quelque peu inférieur: 11% environ, contre 14% à 15% pour les solutions actuelles. Mais les avantages multiples de l'innovation de Mitsubishi compensent largement cette faiblesse, notamment un coût de production dix fois inférieur au coût des panneaux photovoltaïques classiques.

Les applications possibles sont variées. Outre le revêtement des murs extérieurs de bâtiments, Mitsubishi envisage de commercialiser ses 'murs photovoltaïques' sur les toits des constructions inadéquats pour les autres solutions solaires. Autres applications potentielles, plus étonnantes, annoncées par l'entreprise, l'utilisation de ces cellules sur les toits de voitures ou dans les rideaux.

Avec une présence commerciale dans 100 pays, il est fort à parier que, si le produit de Mitsubishi est aussi intéressant qu'annoncé, le succès sera au rendez-vous. La production d'électricité propre pourrait s'en voir décuplée.

À quoi bon récompenser ses employés?

Publié le 6 février 2012

Source: Les Affaires, 6 février 2012

Par: Olivier Schmouker

[En ligne]: http://www.lesaffaires.com/blogues/olivier-schmouker/a-quoi-bon-recompenser-ses-employes/540527?utm_source=twitterfeed&utm_medium=twitter

 

BLOGUE. Soyons honnêtes, nous aimons tous recevoir une récompense. Ça flatte notre ego. Ça nous fait du bien de briller devant les autres. Et c'est parfois même payant sur le plan financier. Pas vrai? Mais voilà, si l'on veut être honnête jusqu'au bout, il convient de se poser une terrible question : sommes-nous pour autant plus performants par la suite?

Voulez-vous vraiment la réponse à cette interrogation? Oui, vraiment? Bon... Eh bien, c'est : «Non». Non, nous ne sommes pas plus performants après avoir décroché une récompense. C'est ce que m'a appris une étude très intéressante à ce sujet, intitulée sobrement (ce qui est rare pour une étude universitaire...) «Awards at work» et signée par trois professeurs d'économie : Susanne Neckermann, du Centre for European Economic Research de l'University of Mannheim (Allemagne); Reto Cueni, de l'University of Zurich (Suisse); et Bruno Frey, également de l'University of Zurich.

Ainsi, les trois chercheurs ont eu accès à une base de données fabuleuse pour regarder l'impact sur la performance d'un programme de récompenses, à savoir la liste des récompenses et les évaluations individuelles chiffrées du centre d'appels téléphoniques d'une institution financière figurant dans le palmarès Fortune 500, dont l'identité n'a pas été divulguée dans l'étude. Et ce, entre janvier 2004 et octobre 2007. Ce centre d'appels est chargé de répondre aux questions et aux plaintes des utilisateurs des cartes de crédit de l'institution financière en question. Il est composé de six groupes distincts, chacun étant supervisé par un manager.

L'entreprise dresse chaque jour - oui, chaque jour! - un bilan de la performance de chacun de la centaine d'employés du centre d'appels. Et tous les mois, elle dresse un classement des employés à partir des résultats quotidiens, qu'elle présente de manière simplifiés à chacun après avoir calculé la différence entre la performance individuelle et la moyenne de l'ensemble des employés du centre. Une note de 5 équivaut à un «très bien» et de 1 à «insatisfaisant». Par exemple, quelqu'un qui obtient un 120% ou plus par rapport à la moyenne reçoit un 5, et un autre, un 80% ou moins, un 1.

Tous ces calculs pourquoi? Pour attribuer chaque mois un Trophée d'or à l'employé le plus performant. Et même plus que performant, car il faut pour décrocher l'or avoir, de surcroît, fait quelque chose de remarquable, comme de s'être proposé pour rester au travail afin que les autres membres de l'équipe puissent prendre leurs congés, avoir aidé un collègue avec des conseils judicieux, ou encore émis des suggestions constructives pour améliorer l'efficacité du travail de l'équipe. Le lauréat reçoit un diplôme qui lui est remis lors d'une petite cérémonie et qui est accroché par la suite au-dessus de son bureau, ainsi qu'une prime d'environ 150 dollars américains, en fait équivalente à 3% du salaire mensuel de l'employé.

Les trois chercheurs se sont plongés dans toutes ces données, et ont regardé s'il y avait des corrélations entre la réception d'une récompense et la variation de la performance individuelle. Ils ont, en effet, voulu savoir si cela dynamisait un employé, ou si, au contraire, celui-ci avait alors tendance à se reposer sur ses lauriers. Et ce qu'ils ont découvert est, à mon avis, on ne peut plus palpitant...

> Un outil de motivation. L'employé qui espère recevoir une récompense - et qui a de bonnes chances pour cela (il sait qu'il est sur la bonne voie pour cela) - voit sa performance progresser jusqu'à la divulgation des résultats finaux.

> Un outil rarement efficace. L'employé qui a empoché une récompense liée au fait d'avoir «socialement» bien agi (c'est-à-dire d'avoir fait quelque chose de bien pour l'ensemble du groupe, pas juste pour sa petite personne) voit sa performance continuer de croître; cela n'est pas vrai pour celui qui a juste eu une très bonne performance personnelle.

> Un outil à courte durée de vie. L'employé récompensé qui voit sa performance continuer de progresser ne poursuit ses efforts en ce sens que très peu de temps. Cela signifie que toute récompense n'a soit aucun effet, soit un effet de très courte durée.

> Un outil dont on se lasse vite. L'effet d'une récompense est plus marqué lorsque c'est la première fois qu'on la gagne que les fois suivantes.

> Un outil apprécié des employés peu talentueux. L'effet d'une récompense est aussi plus prononcé lorsque la performance du lauréat était jusqu'alors dans la moyenne, ou encore inférieure à celle-ci.

Voilà... Les conclusions de l'étude parlent d'elles-mêmes, me semble-t-il. Qu'en pensez-vous?

Avez-vous une politique de récompenses dans votre propre entreprise? Et si oui, ressemble-t-elle moindrement à celle de l'institution financière en question? En ce cas, je vous invite à regarder s'il n'y a pas moyen de la revoir de A à Z... Et si jamais vous songiez à vous en doter d'une, eh bien, pensez-y à deux fois...

On en revient à la case de départ : remporter un prix, c'est indéniablement agréable. Faut-il pour autant s'en priver, parce qu'une étude scientifique montre que les récompenses n'ont pas l'impact généralement escompté? Pas sûr... On s'entendra, j'imagine, pour dire que rien ne vaut une bonne tape dans le dos - une vraie, une sincère -, oui, rien ne vaut ce petit geste, et certainement pas une poignée de dollars distribuée à l'occasion, de manière périodique et, dans le fond, impersonnelle...

En passant, Benjamin Constant a écrit dans son Journal : «J'ai remarqué qu'il fallait remercier les hommes le moins possible parce que la reconnaissance qu'on leur témoigne les persuade aisément qu'ils en font trop! J'ai vu plus d'une fois des gens reculer au milieu d'une bonne action parce que, dans leurs transports, ceux pour qui ils la faisaient leur en exagéraient l'étendue»...

Mission: retenir les tempes grises

Publié le 6 février 2012

Source: La Presse, 1er février 2012

Par: Martine Letarte, collaboration spéciale

[En ligne]: http://lapresseaffaires.cyberpresse.ca/cv/201202/01/01-4491447-mission-retenir-les-tempes-grises.php


(Montréal) Départ massif à la retraite, pénurie de main-d'oeuvre qualifiée: que fait-on réellement dans les milieux de travail pour retenir les têtes grises?

Ces temps-ci, ça fourmille plus qu'à l'habitude dans les bureaux de KPMG, au centre-ville de Montréal. De janvier à juin, c'est la période de pointe pour les fiscalistes. Des «retraités» viennent donc gonfler les rangs pendant ces mois de l'année.

«Ils ne travaillent à temps plein que pour cette période de l'année et par la suite, ils redeviennent retraités», explique Gregory Cecchin-Léger, directeur des ressources humaines, KPMG Montréal.

La firme permet ce genre d'arrangements à différents types de professionnels.

«Plusieurs personnes souhaitent prendre leur retraite, sans toutefois se couper complètement du monde du travail. Ces ententes représentent le meilleur des deux mondes pour les deux parties», affirme M. Cecchin-Léger.

KPMG permet aussi à tous ses employés de travailler à temps partiel. De plus, plusieurs retraités de KPMG agissent comme consultants auprès de la firme.

«Nous utilisons le modèle de consultation depuis longtemps pour nos associés et de plus en plus, nous l'utilisons pour les employés», précise M. Cecchin-Léger.

Cynthia Labonté, directrice de recherche de cadres chez Drakkar, firme spécialisée en ressources humaines, ne sera certainement pas surprise de lire les propos de Gregory Cecchin-Léger.

Elle remarque que les entreprises qui oeuvrent dans le grand domaine du service-conseil reconnaissent généralement davantage la valeur de l'expérience que d'autres. «Par exemple, on verra souvent des avocats travailler à l'âge de 70 ans. C'est la même chose avec les notaires, les comptables, les spécialistes du financement, etc. Souvent, l'expérience amène dans ces domaines une certaine notoriété», explique Cynthia Labonté.

Comment cela se passe-t-il dans la fonction publique québécoise? Le Secrétariat du Conseil du Trésor a répondu que les régimes de retraite et les conventions collectives prévoient plusieurs mesures pour favoriser le maintien en emploi des travailleurs expérimentés.

Par exemple, on a fait passer de 35 à 38 le nombre maximal d'années de services créditées aux fins du calcul de la rente. L'employeur peut aussi proposer à l'employé qui part à la retraite de demeurer en emploi pour le transfert de son expertise. La retraite progressive sans pénalité dans le régime de retraite est aussi possible, tout comme la réduction des heures de travail.

Des efforts à faire

Des mesures concrètes sont maintenant implantées chez certains employeurs. Cynthia Labonté remarque toutefois que dans plusieurs entreprises, la valeur de l'expérience n'est pas encore reconnue à sa juste valeur.

«Si bien que lorsqu'un cadre perd son emploi à 55 ans ou plus, il a souvent de la difficulté à retrouver un emploi puisque bien des employeurs ne sont pas prêts à embaucher quelqu'un de cet âge. Ils se disent que ce n'est pas la peine d'investir dans un employé qui ira à la retraite prochainement», indique Mme Labonté.

Or, même chez les candidats plus jeunes, rien n'indique que l'embauche sera plus durable,

«En fait, les statistiques nous indiquent qu'un professionnel ou un cadre intermédiaire quittera son emploi en moyenne après quatre ou cinq ans, précise Mme Labonté. Les employeurs ne réalisent pas ça. Souvent, je recommande donc à ces cadres expérimentés de faire du management de transition et de combler des besoins ponctuels. D'ailleurs, certains cadres préfèrent ces contrats aux postes permanents.»

Pour ce qui est des PME, Cynthia Labonté croit qu'elles ont encore beaucoup d'efforts à fournir pour retenir leur main-d'oeuvre expérimentée.

«Par exemple, souvent, le temps partiel n'est pas permis, affirme-t-elle. Comme il y a peu d'employés dans une PME, s'il manque une ressource, l'impact sur le travail des autres est important. Ça demande de la planification.»

Toutefois, Mme Labonté croit que de plus en plus, les entreprises mettront en place des mesures pour retenir les gens en âge de prendre leur retraite.

«Car quand les baby-boomers partiront, on manquera de cadres. D'autant plus que les jeunes ne veulent pas toujours monter dans la haute direction puisqu'ils souhaitent avoir un meilleur équilibre entre leurs vies professionnelle, familiale et personnelle. Finalement, pour attirer les jeunes comme pour retenir les plus expérimentés, les entreprises devront faire preuve de plus de flexibilité.»

Alors la fin du pétrole, c'est pour quand ?

Publié le 6 février 2012

Source: Enerzine, 6 février 2012

[En ligne]: http://www.enerzine.com/10/13422+alors-la-fin-du-petrole-cest-pour-quand+.html

 

Le pétrole est le premier contributeur de nos besoins énergétiques ; C'est une source d'énergie non renouvelable, dont le stock diminue au fur et à mesure que nous le consommons. Or, nous en avons encore besoin car les énergies alternatives ne sont pas prêtes pour le remplacer massivement. Alors la fin du pétrole, c'est pour quand?

Entretien avec Roland Vially, géologue à IFP Energies nouvelles (IFPEN)

Où en est-on des réserves de pétrole ?

R. V. : Le monde a déjà consommé 1 200 milliards de barils de pétrole. Les réserves prouvées de pétrole représentent aujourd'hui 1 500 milliards de barils. Ce qui représente 40 ans de notre consommation actuelle. Il faut cependant relativiser ce chiffre de 40 ans puisqu'il faut tenir compte de la théorie du peak oil. Selon cette théorie, à partir du moment où nous aurons produit la moitié de nos réserves, la production cessera d'augmenter et commencera à décliner.

Mais la date du peak oil n'est pas figée car le chiffre des réserves prouvées évolue. En effet, les réserves varient avec le prix du pétrole et les progrès de la technologie :

  • Les progrès techniques nous permettent d'exploiter des gisements plus complexes.
  • Plus le prix du pétrole est élevé, plus les réserves augmentent car il devient rentable d'exploiter ces gisements


Y a-t-il des incertitudes sur les chiffres de réserves ?

R. V.  : Les réserves sont estimées mais ne sont pas réellement mesurées. Il y a donc des incertitudes, notamment dans les pays où le chiffre des réserves ne peut être contrôlé. Ainsi, près de 80 % des réserves sont détenues par des compagnies nationales qui n'ont pas l'obligation de les faire certifier.

Certains géologues pessimistes contestent les chiffres officiels. Selon eux, nous aurions déjà atteint le peak oil. Mais force est de constater que, pour le moment, la production a toujours satisfait la demande.

Pour les plus optimistes, la date du peak oil se situerait aux alentours de 2025 en tenant compte des nouvelles découvertes, 2035 si l'on prend en compte l'exploitation des pétroles non conventionnels.

Peut-on faire de nouvelles découvertes ?

R. V.  : On fait encore aujourd'hui de nouvelles découvertes. Ainsi, des gisements ont été récemment découvert au large de la Guyane française ainsi qu'en Mer du Nord, zone qui était supposée avoir été totalement explorée.

Mais les champs découverts sont de plus en plus petits, de plus en plus complexes et les découvertes ne couvrent plus la consommation depuis les années 80.

Certaines régions restent peu ou pas explorées comme l'Arctique. Mais leur valorisation dépendra des coûts d'exploitation et des impacts environnementaux.

Enfin, on peut aussi espérer exploiter plus efficacement les champs pétroliers. Aujourd'hui, les 2/3 du pétrole restent emprisonnés dans la roche. Des techniques qui améliorent ce taux de récupération sont développées, comme l'injection d'eau ou de CO2 pour maintenir la pression.

Et les pétroles non conventionnels ?

R. V.  : Les pétroles et gaz non conventionnels désignent des hydrocarbures très difficiles à extraire et qui nécessitent des techniques de production spécifiques :

  • les pétroles denses et visqueux comme les sables bitumineux du Canada et les huiles lourdes du Venezuela,
  • les hydrocarbures de roches-mères comme les schistes bitumineux mais surtout les pétroles de schistes.


Les progrès techniques permettent dans certains cas de les exploiter. Mais leur production à grande échelle pose le problème de leur rentabilité et de leur impact sur l'environnement.

La recherche, notamment à IFPEN, a un rôle important à jouer pour développer des technologies d'extraction offrant toutes les garanties de sécurité et jugées acceptables sur le plan environnemental.

Faut-il se préparer au déclin du pétrole ?

R. V.  : Quelle que soit la date du peak oil, il faut s'y préparer et réduire, dès à présent, notre dépendance au pétrole. D'autant qu'il faut s'attendre à ce que son prix soit durablement élevé.

Mais on ne peut pas se passer du pétrole du jour au lendemain. La solution repose sur un "mix énergétique" associant les hydrocarbures aux énergies nouvelles, lesquelles viendront progressivement les remplacer. Ainsi, sera assurée la transition entre le système énergétique actuel et celui de demain.

A IFPEN, nous préparons cette transition vers un monde sans pétrole. Nos activités historiques liées aux hydrocarbures se sont élargies aux nouvelles énergies (biocarburants, véhicule hybride, éolien, etc.), qui représentent aujourd'hui la moitié de nos programmes de recherche.


Le saviez-vous ?

  • Part des hydrocarbures (pétrole et gaz) dans la consommation énergétique mondiale: 54 % aujourd'hui, 50 % en 2035, selon l'Agence nationale de l'énergie. Cette part diminuera donc en pourcentage mais continuera à augmenter en volume
  • 7 milliards d'habitants en 2012. Avec une croissance annuelle de 1 %, la population mondiale atteindra 8,5 milliards en 2035. L'augmentation de la population mondiale associée au développement des pays émergents expliquent l'augmentation de la consommation d'énergie
  • Un baril = 159 litres de pétrole brut
  • Réserves prouvées : réserves que l'on sait exploiter dans les conditions économiques et techniques actuelles
  • Peak oil (pic pétrolier) : moment à partir duquel on aura consommé la moitié des réserves et où, théoriquement, la production va commencer de décliner
  • Consommation mondiale annuelle de pétrole : 35 milliards de barils; les découvertes représentent l'équivalent de 10 à 15 milliards de baril


Le marché du travail québécois est mal en point

Publié le 6 février 2012

Source: La Presse, 4 février 2012

Par: Rudy Le Cours

[En ligne]: http://lapresseaffaires.cyberpresse.ca/economie/macro-economie/201202/03/01-4492467-le-marche-du-travail-quebecois-est-mal-en-point.php


Malgré les apparences, l'état de santé du marché du travail a continué de s'aggraver le mois dernier, alors qu'il se stabilise dans l'ensemble du Canada et prend du mieux aux États-Unis.

Au Québec, il s'est créé 9500 emplois, tous à temps partiel, de décembre à janvier. Comme 300 personnes ont aussi quitté les rangs de la population active, le taux de chômage a reculé de 8,7% à 8,4%, selon les données de l'Enquête sur la population active de Statistique Canada.

D'un océan à l'autre, les effectifs du marché du travail se sont gonflés d'à peine 2300 personnes. Ce chiffre très décevant n'aura pas suffi à contenir la montée du taux de chômage d'un cran à 7,6%, soit quatre dixièmes de plus que son creux du présent cycle observé en septembre.

L'augmentation du nombre d'emplois au Québec est certes bienvenue après un automne qui en a sabré 61 000.

Ce baume cache cependant une plaie qui s'aggrave.

Si l'ajout surprenant de 8100 personnes en usines est encourageant, la perte de 6300 postes dans la construction, de 8100 dans la finance, les assurances et l'immobilier et de 4400 postes dans les services scientifiques, professionnels et techniques, des emplois en général bien rémunérés, n'a pas de quoi rassurer. D'autant que des licenciements annoncés le mois dernier mais non matérialisés dans l'industrie pharmaceutique présagent que cette cohorte de travailleurs spécialisés n'est pas au bout de ses peines.

«Malgré l'amélioration des statistiques sur l'emploi, la situation du marché du travail québécois demeure inquiétante», note Joëlle Noreau, économiste principale chez Desjardins.

Et comment. Les entreprises hésitent à embaucher. «L'emploi du secteur privé a encore baissé dans la province (-1000), portant le bilan à six reculs d'affilée», souligne Matthieu Arseneau, économiste à la Banque Nationale.

D'un océan à l'autre, les entreprises ont embauché pour un troisième mois d'affilée aux dépends de la cohorte des travailleurs autonomes. Il y a cependant beaucoup de mou: 13 700 postes en moins dans la construction, 23 200 dans les services financiers (portant la saignée à 73 000 en six mois) et pas moins de 44 800 dans les services professionnels scientifiques et techniques.

«Au net, le marché du travail canadien a ajouté 20 000 emplois depuis septembre, rappelle Dawn Desjardins, économiste en chef adjoint chez RBC. Il montre des signes de faiblesse, après la force manifestée en 2010 et au début de 2011.»

Ce qui illustre le mieux la détérioration constante du marché du travail au Québec depuis le sommet d'emplois de juillet, c'est la baisse du nombre d'heures travaillées.

Depuis juillet, soit l'équivalent de deux trimestres, le nombre d'heures travaillées mensuellement a diminué de 3,42 millions, ou de 2,7%. Les Québécois en ont même travaillé 1,29 million de moins en janvier qu'en décembre, malgré l'augmentation du nombre d'emplois.

À l'échelle pancanadienne, le nombre d'heures travaillées a légèrement augmenté de décembre à janvier. Depuis juillet, il est par contre en recul de 2,58 millions.

Autrement dit, si on exclut le Québec, le nombre d'heures travaillées dans le reste du Canada dépassait en janvier de 740 990 celui de juillet.

Bref, ailleurs au pays, la situation est moins sombre, mais l'économie a perdu beaucoup de son tonus au point où chez BMO marchés des capitaux, on a diminué à 1,7% la prévision de croissance canadienne annualisée du présent trimestre après avoir ramené à 1,45% celle de l'automne, sur la foi du recul de 0,1% de la production en novembre.

«Ses moteurs intérieurs tournant au ralenti, le marché du travail aura besoin de l'économie américaine pour retrouver un certain tonus afin de poursuivre l'expansion économique», juge Douglas porter, économiste en chef désigné chez BMO marchés des capitaux.

Par bonheur, elle montre des signes de dynamisme encourageants. En janvier, Corporate America a ajouté 243 000 à ses effectifs, soit bien plus que ce à quoi s'attendaient les prévisionnistes. Le taux de chômage a diminué de deux dixièmes à 8,3%, soit le taux le plus faible depuis février 2009, mois durant lequel Barack Obama est entré à la Maison Blanche.

Cela dit, le taux de participation des Américains au marché du travail n'est que de 63,7% (celui des Canadiens est de 66,7%), «le plus faible niveau depuis le début des années 1980, note Marie-Claude Guillotte et Sébastien Lavoie, économistes chez Valeurs mobilières Banque Laurentienne.

Quant au taux d'emploi, il ne s'élève qu'à 58,5% chez les 16 ans et plus, contre 61,6% au Canada chez les 15 ans et plus.

Pétrole: où se dirige-t-on?

Publié le 6 février 2012

Source: Les Affaires, 5 février 2012

Par: François Pouliot

[En ligne]: http://www.lesaffaires.com/blogues/francois-pouliot/petrole-ou-se-dirige-t-on/540454/1

 

Serait-il temps de miser sur le secteur pétrolier ?

La question nous est venue à l'esprit, en arrêtant à un poste d'essence où, ce jour-là, le prix était particulièrement élevé.

Pour quelqu'un qui fait plus de 40 000 kilomètres par année, c'est une forme d'arbitrage qui, à défaut d'être payante, peut à tout le moins amortir les coûts. Temps de miser sur le pétrole, donc ? Pas sûr.

On semble croire la demande forte, mais...

Le prix du baril de pétrole (WTI à 100 $ US, Brent à 110 $ US) porte à croire que les éléments fondamentaux de l'industrie sont assez favorables aux pétrolières.

Rien n'est moins certain, dit cependant BMO Marchés des capitaux.

Il est vrai que les stocks mondiaux de pétrole ont reculé avec régularité au cours de 2011. C'est le premier motif des «bulls», qui voient l'or noir continuer à grimper dans les prochains mois.

Voici trois raisons pour lesquelles il vaudrait mieux être prudent avant de sauter dans le train des optimistes.

1- L'Europe est un leurre. Une bonne partie de la diminution des stocks est survenue en... Europe. Si, avec tous les troubles qu'il connaît, le continent voit ses stocks baisser, c'est un fameux signal que tout va bien. Pas vraiment. Les stocks ont reculé, parce que la Lybie a en bonne partie arrêté de produire et qu'il y a eu des problèmes de production en mer du Nord. En réalité, la demande en produits pétroliers est stable en Europe. Le plus difficile reste cependant à venir.

2- C'est pire dans les pays industrialisés. La demande dans les autres pays de l'OCDE n'est pas plus forte qu'en Europe. En fait, elle recule. Et, avec le développement des véhicules hybrides, il n'est pas certain qu'elle augmentera au cours des prochaines années.

3- Il y a du brouillard dans les pays émergents. La demande y est en croissance. C'est ce qui permet à la demande mondiale de continuer d'augmenter - 89,7 millions (M) de barils par jour au troisième trimestre de 2011 par rapport à 88,8 M au premier. Mais cette croissance pourrait bien être en train de ralentir. Un regard sur certaines marges bénéficiaires de raffineries fait douter de sa force. Par exemple, les raffineries de Singapour ont affiché des marges négatives en novembre et en décembre, une première depuis 2002.

Pourquoi les prix sont-ils forts ?

Si la demande est bien moyenne, pourquoi le prix du pétrole est-il parti de 80 $ US, en septembre, pour grimper au niveau actuel ?

Si la demande est bien moyenne, pourquoi le prix du pétrole est-il parti de 80 $ US, en septembre, pour grimper au niveau actuel ?

Certainement pas parce que la capacité mondiale est inapte à répondre à la demande. Elle en est tout à fait capable. BMO calculait au début de janvier que, pour y répondre en 2012, l'OPEP ne devrait augmenter sa production que de 100 000 barils par jour (b/j). Une goutte d'eau quand on sait qu'elle produit 30 M b/j et que sa capacité excédentaire est d'environ 4,7 M b/j.

L'explication de la hausse est en fait assez simple : le marché a peur.

Parce qu'ils craignent que l'offre ne vienne à se raréfier, les acheteurs pétroliers sont prêts à payer la prime demandée par les vendeurs. La grande crainte : l'Iran.

La décision de l'Union européenne de mettre en place un embargo pétrolier comme sanction à son armement nucléaire vient raviver les craintes. L'Iran a déjà menacé de bloquer le détroit d'Ormuz. S'il met sa menace à exécution, le prix du pétrole pourrait doubler du jour au lendemain.

Les craintes sont-elles justifiées ?

Pas tellement. L'Iran n'a pas vraiment avantage à bloquer le détroit. Il ne faudrait pas très longtemps avant que des forces armées coalisées y débarquent. Les derniers régimes qui se sont aventurés sur la voie de la défiance n'ont pas eu une fin heureuse.

Les relations de l'Iran ne sont pas si tendues avec certains pays, notamment avec l'Inde. Il y a fort à parier qu'elle tentera plutôt d'y rediriger sa production en vendant à escompte sur le prix du marché.

Pendant ce temps, l'Arabie saoudite a fait savoir qu'elle allait augmenter sa production afin de compenser les approvisionnements européens.

Évidemment, on peut décider de voir que les 600 000 à 700 000 barils par jour qui seront nécessaires pour relayer l'Iran viendront abaisser la flexibilité de l'OPEP à répondre à tout imprévu à partir de sa capacité excédentaire (4,7 M de barils).

On peut aussi cependant constater que, si les choses se déroulent normalement, il y aura bientôt plus de pétrole sur le marché, avec un acteur qui offrira de l'escompte.

La probabilité d'un recul semble plus élevée que celle d'une progression. Certains analystes estiment que les titres des pétrolières escomptent un prix du baril à 80 $ US. Ce qui laisse entendre qu'ils ne souffriraient pas nécessairement d'un recul. Mais quelque chose nous dit qu'un recul du prix du pétrole ferait aussi reculer les cours. Lorsque la marée baisse, généralement, tout baisse.

Dow Chemical déçoit en 2011

Publié le 3 février 2012

Source: Les Affaires, 2 février 2012

Par: Agence France-Presse

[En ligne]: http://www.lesaffaires.com/secteurs-d-activite/transport-et-produits-industriels/dow-chemical-decoit-en-2011/540413

Le groupe de chimie américain Dow Chemical a fait moins bien que prévu en 2011, malgré une progression de 22% de son bénéfice net à 2,4 milliards de dollars, en raison d'une perte liée à des charges fiscales au quatrième trimestre.

Rapporté au nombre d'actions, le bénéfice annuel courant est ressorti à 2,54 dollars contre 2,62 attendus par les analystes.

Le groupe a essuyé une perte de 20 millions de dollars au quatrième trimestre, contre un gain de 426 millions un an auparavant. Par action et hors exceptionnel, le résultat trimestriel est un bénéfice de 47 cents, alors que le marché tablait sur 30 cents.

Dow a fait état d'une augmentation de 264 millions de dollars de sa fiscalité au Brésil au quatrième trimestre.

Sur l'ensemble de l'année, le chiffre d'affaires a progressé de 12% à 59,99 milliards de dollars, et de 2,4% au quatrième trimestre à 14 milliards de dollars. Mais là encore, le groupe de Midland (Michigan, Nord des Etats-Unis) a raté le consensus qui tablait sur respectivement 60,11 et 14,19 milliards de dollars.

En volume, les ventes ont chuté de 3% au cours du quatrième trimestre.

La principale cause est un recul des ventes du segment matières plastiques, qui reculent de 6% à 3,7 milliards de dollars au quatrième trimestre. Le résultat brut d'exploitation (Ebitda) de ce segment recule de 29% à 667 millions de dollars.

"Dow a observé une détérioration de l'environnement macro-économique au milieu du (quatrième) trimestre", a commenté le PDG du groupe Andrew Liveris, cité dans un communiqué. Il a également souligné que le groupe avait dû faire face à d'importants déstockages de la part de ses clients, ce qui a pesé sur ses ventes.

Il a en revanche relevé que son groupe avait profité de ventes "record" dans les pays émergents à plus de 19 milliards de dollars, ce qui lui a permis de compenser la faiblesse de la demande en Europe occidentale.

En ce qui concerne 2012, Andrew Liveris a indiqué qu'il n'attendait pas d'amélioration des conditions du marché au premier trimestre mais tablait sur un rétablissement qui gagnerait en dynamisme à partir du deuxième trimestre et sur le reste de l'année.

Suncor minimise l'importance des délais de construction d'oléoducs en Alberta

Publié le 3 février 2012

Source: Les Affaires, 1er février 2012

Par: La Presse Canadienne

[En ligne]: http://www.lesaffaires.com/secteurs-d-activite/energie/suncor-minimise-l-importance-des-delais-de-construction-d-oleoducs-en-alberta/540387

La construction reportée de conduites de pétrole en Alberta ne sera pas une source de préoccupation avant environ quatre ou cinq ans, et plusieurs solutions de rechange pourraient contribuer à éviter d'importants ralentissement à l'avenir, a affirmé mercredi Rick George, chef de la direction de Suncor Énergie (TSX:SU), la plus importante entreprise du secteur canadien de l'énergie.

Lors d'une conférence téléphonique, M. George a indiqué que plusieurs alternatives existaient, de sorte qu'il a dit ne pas craindre un engorgement de brut en Alberta.

M. George, qui prendra sa retraite au mois de mai, a tenu ces propos après que Suncor eut annoncé, tard mardi, une hausse de 10 pour cent de ses profits au quatrième trimestre ainsi qu'une reprise de ses activités en Libye, à la suite de la fin de la guerre civile dans ce pays d'Afrique du Nord.

Les projets de construction d'oléoducs, en particulier ceux visant à acheminer le pétrole extrait des sables bitumineux, ont suscité une vive opposition. Les examens par les autorités de réglementation des projets devant permettre au brut albertain d'atteindre la côte du golfe du Mexique et la côte Ouest canadienne se sont éternisés en pleine controverse.

Néanmoins, M. George a indiqué que l'industrie se penchait sur les options s'offrant à elle. Il a notamment parlé des propositions d'Enbridge (TSX:ENB) visant à modifier des canalisations existantes plutôt qu'à en construire de nouvelles.

Mardi en fin de soirée, Suncor a annoncé avoir enregistré un bénéfice net de 1,43 milliard $, ou 91 cents par action, au cours des trois derniers mois de 2011, en hausse par rapport à celui de 1,29 milliard $, ou 82 cents par action, réalisé lors de la même période un an plus tôt. La compagnie a expliqué cette augmentation par des prix du pétrole plus élevés.

L'industrie pétrolière veut contribuer au débat sur l'énergie

Publié le 3 février 2012

Source: Enerzine, 3 février 2012

[En ligne]: http://www.enerzine.com/10/13407+lindustrie-petroliere-veut-contribuer-au-debat-sur-lenergie+.html

 

Après le SER et son livre blanc sur les énergies renouvelables, c'est au tour de l'Union Française des Industries Pétrolières (UFIP) de s'inviter dans le débat énergique en cette année 2012 qui sera marquée par deux élections majeures pour le pays.

L'UFIP propose un livret intitulé « L'industrie pétrolière en France - Contribution au débat sur l'énergie », présenté le 1er février 2012, à l'occasion de la conférence de presse annuelle de son président, Jean-Louis Schilansky.

"Dans les décennies à venir, la demande mondiale en énergie sera croissante, entraînée par le développement des nouvelles puissances économiques. Toutes les énergies devront être mobilisées pour répondre à cette croissance de la consommation. Au coté des autres énergies et des efforts d'efficacité énergétique et de maîtrise de la consommation, le pétrole jouera un rôle clé" indique en préambule l'UFIP.

Si la France se révèle disposer de ressources en hydrocarbures sur son territoire en métropole ou outre-mer, l'UFIP recommande que "le pays se donne tous les moyens de les mettre en valeur pour contribuer à réduire sa dépendance énergétique, pour améliorer sa balance commerciale et assurer des retombées économiques locales significatives."

Par ailleurs, l'industrie du raffinage possède un rôle stratégique dans la chaîne de valeur pétrolière et contribue "fortement" à la sécurité d'approvisionnement de la France. Cette dernière connaît une crise sans précédent en Europe et en France. Pour conserver un outil performant et compétitif, l'UFIP souligne que "la France doit éviter à tout prix de pénaliser son industrie par rapport à ses concurrentes en Europe et dans le monde."

Ensuite, la logistique pétrolière, ports maritimes, dépôts et oléoducs, demeure un élément clé de la sécurité d'approvisionnement du pays. Elle a été soumise à rude épreuve durant la crise de l'automne 2010 et a montré alors sa capacité d'adaptation mais aussi des vulnérabilités. Pour l'UFIP, "la mise en place d'un service minimum dans les grands ports maritimes renforcerait la fiabilité de la logistique pétrolière au bénéfice des consommateurs français."

Enfin, la distribution de carburants en France est un secteur où la concurrence reste très vive entre les réseaux pétroliers, les indépendants et la grande distribution. Le consommateur en bénéficie, mais elle a pour conséquence directe la disparition progressive des stations-service de proximité. Pour continuer d'assurer au consommateur, un service de proximité au meilleur prix, l'UFIP propose qu'une "attention particulière soit portée au maintien d'un réseau de distribution diversifié."

"Il est crucial que notre pays dispose d'une industrie pétrolière dynamique qui assure la sécurité de son approvisionnement en pétrole, et apporte sa contribution à l'emploi et à l'économie de manière forte et durable" a déclaré à l'occasion de cette publication, Jean-Louis Schilansky. "Avec près de 200 000 emplois directs et indirects en France, l'industrie pétrolière contribue de manière importante à l'économie, à l'emploi du pays et au service des consommateurs."

Premier labo commun Europe-Japon sur les nanotechnologies

Publié le 1 février 2012

Source: Industrie et Technologies, 30 janvier 2012

Par: Ridha Loukil

[En ligne]: http://www.industrie.com/it/premier-labo-commun-europe-japon-sur-les-nanotechnologies.12617


Le LIMMS, unité mixte de recherche entre le CNRS et l'Université de Tokyo sur les nanotechnologies, s'ouvre à trois partenaires européens. Avec le soutien de Bruxelles, il devient le premier labo européen au Japon.

L'Union européenne et le Japon scellent leur partenariat de recherche en ouvrant EUJO-LIMMS, le premier laboratoire commun Europe-Japon soutenu par la Commission européenne au pays du soleil levant. Situé sur le campus Komoka II de l'Université de Tokyo, il concentrera  ses travaux sur les Mems, Nems et nanotechnologies.

Ce projet ne part pas de zéro. Il s'appuie sur le LIMMS (Laboratory for Integrated Micro Mechatronic Systems), Unité Mixte Internationale de recherche entre le CNRS et l'Institut des Sciences Industrielles (IIS), de l'Université de Tokyo créée en 1995. Depuis décembre 2011, il s'est ouvert à trois partenaires européens : Ecole Polytechnique de Lausanne (EPFL), en Suisse; Albert-Ludwig-Universitaet Freiburg (IMTEK), en Allemagne; Teknologian Tutkimuskeskus (VTT), en Finlande.

Cette initiative donne une nouvelle impulsion à la coopération entre l'Europe et le Japon dans la recherche sur les nanotechnologies. Le projet vise à explorer les nouvelles frontières des Mems et Nems dans la mécatronique, la robotique, la métrologie, la photonique, la biologie, etc.

Cap Vert Energie a lancé sa filiale de méthanisation Cap Vert Bio Energie

Publié le 1 février 2012

Source: Categorynet.com, 31 janvier 2012

[En ligne]: http://www.categorynet.com/index.php?option=com_content&task=view&id=175351&Itemid=772&utm_source=feedburner&utm_medium=feed&utm_campaign=Feed%3A+CategorynetcomCommuniqusEnvironnement+%28Categorynet.com+%3A+Communiqu%C3%A9s+Environnement%29

 

La société française Cap Vert Energie, productrice indépendante d'énergie d'origine renouvelable, vient de créer sa filiale Cap Vert Bio Énergie spécialisée dans la méthanisation et la valorisation du biogaz.

Cap Vert Bio Énergie est le fruit d'une association entre Cap Vert Energie et Edmond Farah - expert de la méthanisation et de la cogénération qui oeuvre dans le secteur depuis près de dix ans. Pour Hervé Lucas, l'un des associés fondateurs de Cap Vert Energie, « l'arrivée d'Edmond Farah va permettre à notre groupe de progresser rapidement dans la mise sur le marché d'unités de méthanisation. Nous le savions très sollicité et nous nous réjouissons qu'il ait choisi de nous rejoindre ».

En plus de la complémentarité de compétences ainsi fédérées au sein de Cap Vert Bioénergie, cette opération permet à la société de démarrer avec un portefeuille de six projets d'unités de méthanisation territoriales, représentant une puissance totale 11 MWe. Répartis sur le territoire national, ces projets, allant de 0,5 MWe à 4 MWe, concernent des industries agro-alimentaires et des agriculteurs. Cap Vert Bioénergie prévoit leur mise en service entre fin 2014 et début 2015.

Inscrite dans les fondements du modèle industriel du groupe, cette activité de méthanisation confirme la volonté de Cap Vert Énergie de bâtir un parc de centrales produisant de l'énergie propre, durable et complémentaire, avec un ancrage très territorial. Comme le souligne Edmond Farah : « La méthanisation permet de régler des problématiques de traitement des déchets et d'approvisionnement en chaleur, souvent lourdes pour les industriels. Elle a ainsi un double effet positif sur l'environnement ».

Cap Vert Énergie développe, parallèlement aux unités de méthanisation, des centrales photovoltaïques dans le Sud et l'Ouest de la France. Douze centrales photovoltaïques d'une puissance totale de 1,6 MWc sont actuellement en exploitation ou en cours de raccordement, et dix autres en construction, ce qui portera le parc solaire du groupe à 3,4 MWc d'ici à juin 2012.

Pour mener à bien son développement, Cap Vert Énergie a procédé, cette année, à deux levées de fonds importantes représentant un total de 7 M € et prépare la mise en place d'un fonds d'investissement dédié aux énergies renouvelables.

Plus d'informations : http://www.capvertenergie.com

Conciliation travail-famille: un certificat de rêve

Publié le 1 février 2012

Source: Le Soleil, 1er février 2012

Par: Gilbert Leduc

[En ligne]: http://www.cyberpresse.ca/le-soleil/affaires/actualite-economique/201201/31/01-4491296-conciliation-travail-famille-un-certificat-de-reve.php

(Québec) Il n'y a pas que les jeux vidéo auxquels s'adonnent les jeunes bourreaux de travail de Frima. La preuve? La cigogne s'est arrêtée à 25 reprises, l'an dernier, dans cette entreprise de Québec spécialisée dans le développement de jeux vidéo multiplateformes. «Eh oui, nos employés se reproduisent aussi!» lance le pdg, Steve Couture.

«Et dire qu'il y a trois ou quatre ans, au moment où nous mettions en place les premières mesures de conciliation travail et vie personnelle nous permettant de nous démarquer de nos concurrents au chapitre de l'attraction et de la rétention des talents, nous pouvions compter sur les doigts d'une seule main le nombre de naissances parmi nos employés...

«La moyenne d'âge se situait alors aux alentours de 25 ans et nos salariés n'envisageaient guère la profession de papa ou de maman. Ce n'est plus le cas aujourd'hui. Les gars et les filles vieillissent. Les priorités changent», affirme Steve Couture, 36 ans, qui a vu naître, il y a trois ans, son premier enfant. Un événement qui l'a sensibilisé à la nécessité de concilier le travail et la vie familiale. «Disons que ça change la vie!»

Le cadeau

Le prochain cadeau du ciel attendu chez Frima est la certification offerte par le Bureau de normalisation du Québec (BNQ) aux entreprises qui ont adopté de bonnes pratiques en matière de conciliation travail-famille. La firme de divertissement de 350 employés espère toujours être la première au Québec - et au monde! - à obtenir cette certification qui se compare aux normes ISO qui s'appliquent au domaine industriel.

D'ailleurs, la ministre de la Famille, Yolande James, avait procédé au lancement de la norme élaborée par un comité de représentants de travailleurs et d'employeurs en avril dernier dans les bureaux de Frima.

Selon Carole Roch, conseillère en communication au BNQ, le tout premier certificat pourrait être décerné au printemps. À ce jour, deux entreprises, dont Frima, ont demandé une certification. Le nombre n'est pas élevé, convient Mme Roch en précisant toutefois qu'il s'agissait seulement des entreprises qui avaient fait parvenir un dossier au BNQ et pour lesquelles un audit doit bientôt débuter. «D'autres employeurs viennent d'amorcer leur démarche d'implantation de mesures de conciliation travail-famille», explique-t-elle en soulignant que la norme suscitait un «gros engouement» dans les milieux de travail. Il y a eu pas moins de 1077 téléchargements de la demande de certification apparaissant sur le site du BNQ (www.bnq.qc.ca).

Les séances d'information tenues à Québec et à Montréal ont attiré plus de 300 participants. D'autres sont à venir dans les prochaines semaines. Pour le directeur des ressources humaines de Frima, Maxime Roussel, la démarche est «un peu lourde» au point de vue de l'administration. Toutefois, il ne s'en formalise pas trop. «Ça démontre le sérieux de la norme. Et il faut se rappeler qu'il s'agit d'une première mondiale. Ça demande un peu d'adaptation pour tout le monde, y compris pour le BNQ.» Selon Carole Roch, il faut compter une période d'un an entre le début de l'implantation de la norme, les audits et la remise du certificat.

Quatre niveaux

Quatre niveaux de certification peuvent être atteints par une entreprise. Plus elle accumulera de points, plus son niveau de certification sera élevé.

Frima vise le premier niveau. Non pas que l'on manque d'ambition. «Nous ne pensons pas qu'une firme en pleine croissance comme la nôtre et qui a besoin de tout son monde pour livrer des produits à temps dans un environnement international fort concurrentiel est en mesure d'implanter, par exemple, la semaine de quatre jours. C'est certain que nous ne récolterons pas de points pour ce critère», commente Steve Couture.

Pour obtenir la certification, les entreprises ont des exigences obligatoires à respecter, soit l'engagement complet de la direction dans le processus, le respect des lois et des règlements relatifs au travail et la mise en place d'un comité interne de conciliation travail-famille.

À tout ça s'ajoute une trentaine d'exigences particulières liées à la gestion de la conciliation travail-famille, à l'adaptabilité de l'organisation du travail, à l'aménagement du temps de travail, aux congés, à la flexibilité dans le lieu de l'exercice du travail et aux services offerts dans les lieux de travail.

Par exemple, une entreprise pourra obtenir entre cinq et neuf points si elle propose une réduction du temps de travail et entre cinq à sept points si elle met de l'avant une semaine de travail comprimée. Elle pourra recevoir entre deux et cinq points si elle accorde des congés de maternité et de paternité et entre trois et quatre points si elle permet de la flexibilité dans le choix des dates de vacances. Enfin, elle pourra se voir octroyer quatre points si elle apporte de l'aide financière pour la garde des enfants d'âge préscolaire.

Au Québec, entre 2008 et 2010, 27 travailleurs sont décédés coincés ou écrasés par un objet ou un équipement - Un travailleur chute d'une semi-remorque et meurt écrasé sous un conteneur : la méthode de travail l'exposait à une chute de hauteur

Publié le 1 février 2012

Source: Portail Québec, 31 janvier 2012

[En ligne]: http://communiques.gouv.qc.ca/gouvqc/communiques/GPQF/Janvier2012/31/c7978.html

 

GATINEAU, QC, le 31 janv. 2012 /CNW Telbec/ - Le 5 mai 2011, Jean-Guy Samson est écrasé mortellement sous deux conteneurs après avoir chuté d'une semi-remorque dans la cour arrière des Entreprises Dumouchel à Chelsea. La CSST identifie, entre autres, que la méthode de travail utilisée pour arrimer des conteneurs sur le véhicule exposait l'homme à une chute de hauteur.

La CSST rend aujourd'hui publiques les conclusions de son enquête dans le but de sensibiliser employeurs et travailleurs à l'importance d'utiliser des méthodes de travail sécuritaires. Rappelons qu'au Québec, entre 2008 et 2010, 27 travailleurs sont décédés coincés ou écrasés par un objet ou un équipement.

Le travailleur est écrasé au sol par deux conteneurs

Les activités des Entreprises Dumouchel, qui a fermé ses portes le 31 décembre 2010, ont été variées durant ses années d'opération : collecte et transport d'ordures ménagères et de matières recyclables ainsi que vente de matériaux en vrac.

Le jour de l'accident, des conteneurs, destinés à être liquidés à l'encan, se trouvent sur une semi-remorque. M. Samson, qui se tient debout sur un des conteneurs, s'affaire à installer des sangles dans le but d'arrimer les conteneurs sur le véhicule. Il perd pied et s'agrippe au conteneur devant lui, qui n'est pas fixé, entraînant deux petits conteneurs dans sa chute. L'homme heurte le sol et est ensuite écrasé par les conteneurs. Il est transporté au centre hospitalier où son décès est constaté.

Mieux identifier les dangers

L'enquête a permis à la CSST d'identifier deux causes pour expliquer l'accident. D'une part, le travailleur a perdu l'équilibre et a chuté de la semi-remorque, entraînant deux conteneurs qui l'écrasent au sol. D'autre part, la méthode de travail utilisée pour l'arrimage expose le travailleur à une chute de hauteur.

À la suite de l'accident, la CSST a ordonné la suspension des travaux et a exigé de l'employeur une méthode de travail sécuritaire pour empiler les conteneurs sur la semi-remorque ainsi que des méthodes d'arrimage des charges ne compromettant pas la sécurité des travailleurs. L'employeur s'est conformé à ces exigences.

La CSST considère que l'employeur Entreprises Dumouchel a agi de façon à compromettre la sécurité des travailleurs. En conséquence, un constat d'infraction lui a été délivré. Pour ce type d'infraction, l'amende peut varier de 15 000 $ à 60 000 $ pour une première offense et de 30 000 $ à 150 000 $ en cas de récidive.

Tous les milieux de travail, les petits comme les grands, doivent être sécuritaires. Tout le temps!

Un jour sur quatre, un Québécois perd la vie au travail. Pourtant, les accidents et les maladies du travail peuvent être évités par une gestion permanente de la santé et de la sécurité. Pour ce faire, l'employeur et les travailleurs doivent faire équipe et participer à l'identification et au contrôle des dangers. Parce que le Québec a besoin de tous ses travailleurs.

Le site Web de la CSST livre des informations supplémentaires sur la santé et la sécurité du travail : www.csst.qc.ca

Le rapport d'enquête est disponible dans le site Web de la CSST : www.centredoc.csst.qc.ca/pdf/ed003902.pdf

Consultation publique sur la participation au marché du travail des travailleuses et travailleurs expérimentés de 55 ans et plus - La FCCQ présente trois grands axes pour alimenter le débat

Publié le 1 février 2012

Source: Communiqué CNW de la Fédération des chambres de commerce du Québec, 31 janvier 2012

[En ligne]: http://www.newswire.ca/en/story/913621/consultation-publique-sur-la-participation-au-marche-du-travail-des-travailleuses-et-travailleurs-experimentes-de-55-ans-et-plus-la-fccq-presente-troi

 

MONTRÉAL, le 31 janv. 2012 /CNW Telbec/ - La Fédération des chambres de commerce du Québec (FCCQ - www.fccq.ca) a déposé certaines recommandations alors que la Consultation publique sur la participation au marché du travail des travailleuses et travailleurs expérimentés de 55 ans organise une rencontre aujourd'hui à Québec. La FCCQ propose trois grands axes pour alimenter les discussions des députés qui sont la disponibilité de la main-d'œuvre, l'organisation du travail et la rétention à l'emploi des travailleurs âgés et finalement, l'âge de la retraite et les régimes de retraite.

«La FCCQ a fait plusieurs recommandations à la commission nationale sur la participation marché du travail des travailleuses et travailleurs de 55 et plus et c'est dans le même ordre d'idée que nous abordons la consultation aujourd'hui, a déclaré Mme Bertrand. Il est très important d'aborder les enjeux reliés aux travailleurs de 55 ans et plus dès maintenant, car le vieillissement rapide de la société québécoise nous amène à prendre des décisions.»

La FCCQ est préoccupée du fait que, dans le contexte démographique du Québec, les travailleurs québécois partent à la retraite presque deux ans plus tôt que les autres Canadiens,  même si l'espérance de vie s'est allongée. De plus, des régimes de retraite accusent de lourds déficits tant dans le secteur privé que public, mais ce qui inquiète davantage la FCCQ est la situation des régimes publics, car il réside là un potentiel de conflit intergénérationnel.

Juste avant la crise financière, la principale préoccupation des entreprises était la pénurie de main-d'œuvre. La crise a relégué cet enjeu à un deuxième ordre de priorités, mais elle va redevenir rapidement une préoccupation majeure.

« Les entreprises devront également être sensibilisées à l'importance de garder une main d'œuvre plus expérimentée, car il y aura de moins en moins de travailleurs de disponibles », reconnait Mme Bertrand.

Le rapport de la Commission, comme la presque totalité des autres experts qui ont examiné la situation, faisait état du constat que les Québécois n'épargnent pas suffisamment en prévision de la retraite et qu'en conséquence, une forte proportion d'entre eux risque fort de subir une importante diminution de leur niveau de vie à la retraite.

« Par contre, la solution à ce problème ne réside pas dans la mise en place de régimes de retraite à contribution obligatoire, mais bien volontaire dans les entreprises pour ne pas créer une pression indue sur ces dernières », a ajouté Mme Bertrand.

Lors du dépôt du rapport de la Commission, la FCCQ ne partageait pas leur point de vue à l'effet de porter graduellement de 1 % à 2 % de la masse salariale l'investissement des entreprises dans la formation de la main-d'œuvre et c'est toujours le cas aujourd'hui.

Lors de cette nouvelle consultation, la FCCQ réitère son opposition à ces suggestions puisque c'est au Québec où les taxes sur la masse salariale sont parmi les plus élevées en Amérique du Nord.

À propos de la FCCQ

Grâce à son vaste réseau de plus de 150 chambres de commerce, la Fédération des chambres de commerce du Québec (FCCQ) représente plus de 60 000 entreprises et 150 000 gens d'affaires exerçant leurs activités dans tous les secteurs de l'économie et sur l'ensemble du territoire québécois. La FCCQ est l'ardent défenseur des intérêts de ses membres au chapitre des politiques publiques, favorisant ainsi un environnement d'affaires innovant et concurrentiel. 

BB, X, Y, Z : le b.a.-ba

Publié le 1 février 2012

Source: WK.Vet, 31 janvier 2012

Par: Nathalie Devos

[En ligne]: http://www.wk-vet.fr/actualites/detail/48950-publication-1/bb-x-y-z-le-ba-ba.html

 

Vous les côtoyez au quotidien, dans la sphère privée comme au travail, et il vous arrive de ne pas les comprendre. C'est normal, les générations BB, X, Y et Z ont leurs propres caractéristiques, forgées par les évolutions sociétales et technologiques.

Tour d'horizon pour mieux se comprendre et mieux travailler ensemble !

Les générations BB, X, Y et Z ont leurs propres caractéristiques, forgées par les évolutions sociétales et technologiques. Les comprendre (sans pour autant tomber dans le stéréotypage) permet de mieux appréhender les relations privées et professionnelles.

Les BB (pour baby boomers) sont nés approximativement entre 1945 et 1964, les X entre 1965 et 1977, les Y entre 1978 et 1994, et enfin les Z, après 1994.

Chaque génération a connu des événements qui ont influé sur son comportement, notamment face au monde du travail.

Ainsi, pour les BB, la réussite professionnelle est un facteur d'épanouissement. Ses représentants sont, globalement, fidèles à leur entreprise et travaillent dur. Ils fonctionnent culturellement sur l'honneur et la hiérarchie. La rémunération se conçoit à l'ancienneté et selon la formation. Matérialistes, ils sont également les investigateurs des réformes sociales.

Les X, arrivés sur un marché du travail vérolé par le chômage, sont plus pragmatiques qu'idéalistes. Ils se soucient de l'équilibre travail-famille. Dans leur vie professionnelle, l'expérience et l'expertise priment sur le reste. À leurs yeux, le manager ne domine pas à la façon du chef. Il est un membre du groupe et perçu comme un facilitateur. Le X rêve d'une rémunération égalitaire fondée sur l'expérience.

Les Y fonctionnent au contrat et à l'engagement réciproque. Ils veulent des règles du jeu claires. Dans un monde caractérisé par la vitesse et la technologie, ils désirent de l'immédiat, du donnant-donnant, du gagnant-gagnant. Les Y accordent également beaucoup d'importance à l'équilibre entre les vies privée et professionnelle.

Les Z sont plutôt lucides. Ils sont aussi plus "perso" et ne veulent pas entrer dans le monde du travail dans un cadre rigide, dicté par une description de fonction. Les Z ont également soif de liberté : fidélisation, engagement et intégration ne seront peut-être plus d'actualité. Selon les spécialistes, l'une des caractéristiques majeures des Z est leur émotivité.

Aujourd'hui, la génération Y intéresse particulièrement les RH et les managers en entreprise, pour la simple et bonne raison qu'en 2015, ils représenteront près de 40% des actifs.

Pour ses détracteurs, l'Y appartient à la "génération 35 heures", la génération qui remet tout en cause et détruit les modèles de management existants. Quelques pistes sont données par les professionnels qui ont étudié le sujet pour les managers : clarifier d'emblée le contrat, faire preuve de flexibilité, s'affranchir de la "verticalité" hiérarchique, apporter une réponse rapidement, lui confier des missions "gratifiantes", veiller à reconnaître son travail, mais savoir aussi le recadrer.

Pour d'autres, cette génération Y ne serait que la partie immergée de l'iceberg des mutations de notre société, engendrées par les baby boomers et peaufinées par les X ! Chaque individu, BB ou X, est susceptible de se reconnaître dans la culture Y, car ils s'adaptent à un environnement social, économique et technologique qui s'est modifié et qui fait évoluer les comportements et les attentes.

Ces X et Y qui se supportent au travail

Publié le 1 février 2012

Source: Le télégramme.com, 31 janvier 2012

Par: Stéphanie Le Bail

[En ligne]: http://www.letelegramme.com/ig/generales/regions/morbihan/entreprise-ces-x-et-y-qui-se-supportent-au-travail-31-01-2012-1584325.php

2012 s'annonce comme un carrefour des générations dans le monde professionnel. Alors que les baby-boomers, les X et les Y n'ont pas la même façon de travailler, voilà qu'arrivent les Z.Les nouvelles technologies créent des fossés.

«Nous nous impliquons à 100% dans notre travail en nous concentrant sur une seule chose à la fois. Nous avons le respect de la hiérarchie et des valeurs de notre entreprise. Il a fallu que nous apprenions à nous servir des nouvelles technologies qui sont arrivées dans notre environnement», explique DominiqueMasson, apprenti ingénieur à l'Icam (l'Institut catholique d'arts et métiers). Élève de la génération X au milieu des Y, collègue de baby-boomers.

Résignation et dilettantisme

Les X? «Nés entre 1960 et 1979, nous n'avons pas su nous placer. On a pris la place que les baby-boomers ont bien voulu nous donner. Nous sommes arrivés sur le marché du travail au moment où on ne pouvait plus vraiment faire les difficiles. On nous a fait comprendre que si la place ne nous convient pas, ils sont nombreux à attendre pour la prendre». La génération Y, celle qui a trouvé les nouvelles technologies dans son berceau (1980-1995), est arrivée dans l'entreprise avec une tout autre attitude. «Elle a une forme de dilettantisme mais compensée par une capacité de concentration et le don de faire plusieurs choses à la fois. Les Y peuvent écouter leur MP3, envoyer un texto ou tweeter tout en travaillant sur leur portable», observe DominiqueMasson. Un profil que ne dément pas son camarade de promotion, Maxime-Alexandre Tanguy, qui, sans complexe, décrit sa génération Y «comme ambitieuse, créative et individualiste», sans scrupule face à un chef d'entreprise qui met un quart d'heure à insérer une image dans un texte quand lui le fait en une minute. «Nous avons tellement entendu nos parents se plaindre de leurs supérieurs et des horaires à rallonge qu'il n'est pas question que nous subissions la même chose. Nous restons en moyenne cinq ans dans une entreprise, le temps de découvrir et de picorer ce qui est bon à prendre. Ensuite, nous passons à autre chose. Nous avons besoin d'être rapidement satisfaits et gardons notre liberté de changer». Une génération qui ne s'attache pas au matériel - ses musiques tiennent dans une clé USB et les livres sur un e-book - déménageant sans état d'âme, d'un loyer à l'autre.

Les entreprises vont devoir s'adapter

Face à ces profils qui ont parfois du mal à cohabiter dans un même service, les entreprises voient se profiler la génération Z (nés depuis1995), des jeunes de 15ans qui, armés de leur CAP, vont, cette année, faire leurs premiers pas dans le monde du travail. «N'imaginez pas éblouir unZ en stage avec une image 3D: après Avatar, votre plan est bien fade», a pu constater Dominique Masson. Un phénomène qui s'observe dans le monde du travail mais qui, au-delà, est une question sociologique. Les futurs managers savent qu'«il va falloir comprendre exactement ce qui se passe. Les entreprises vont devoir s'adapter. La cohabitation des générations entraîne des tensions que craignent les patrons qui aimeraient qu'on leur apporte la solution». Conférence «X+Y+papy-boomers, résoudre l'équation intergénérationnelle», avec Alain Berger, directeur général d'Ardans, et GrégoryKasputin, journaliste et auteur, jeudi 9février, à 18h30, à l'Icam de Vannes, 9 rue du Commandant- Charcot. Entrée libre. 

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