L'énergie à partir de la biomasse, c'est parti

Publié le 6 mars 2012

Source: Industrie et technologies, 5 mars 2012

Par: Jean-François Preveraud

[En ligne]: http://www.industrie.com/it/l-energie-a-partir-de-la-biomasse-c-est-parti.12848

 

Les 15 projets de production d'énergie à partir de la biomasse sélectionnés fins 2011 viennent d'être effectivement notifiés à leurs promoteurs. Ils représenteront un apport de 421 MW.
 
Décidé par le Gouvernement, le 4 octobre dernier, les 15 projets de production d'énergie à partir de biomasse, viennent d'être effectivement lancés, avec une notification officielle à leurs porteurs respectifs intervenue le 29 février. Treize de ces projets concernent de la cogénération d'électricité et de chaleur, les deux autres produiront exclusivement de l'électricité.

Les projets devront désormais suivre les étapes d'instruction technique et d'enquête publique pour pouvoir être autorisés.

Ces notifications s'accompagnent de la mise en place de trois Comités Régionaux Biomasse (Aquitaine ; Provence Alpes Côte d'Azur ; Centre - Pays de Loire), animés par les préfets de région, pour permettre un développement important, harmonieux et concerté de la collecte de biomasse locale pour l'énergie.

Il s'agit à la fois de garantir la compatibilité des plans d'approvisionnement des projets retenus et de favoriser la mobilisation des acteurs locaux. Les emplois générés par la collecte de biomasse constituent en effet des opportunités importantes pour les territoires.

Ces 15 projets représentent 1,4 milliards d'euros d'investissements et plusieurs centaines d'emplois dans la collecte de la biomasse, en complément des emplois directs des 15 projets sélectionnés.

Obama veut transformer les États-Unis en bioéconomie

Publié le 5 mars 2012

Source: Affaires sans frontières, 1 mars 2012

Par: Nicolas Mesly

[En ligne]: http://affairessansfrontieres.bwob.ca/secteurs-d-activite/biens-de-consommation/obama-veut-transformer-les-etats-unis-en-bioeconomie/

Des assiettes fabriquées à partir de pommes de terre, des ustensiles de maïs, des tapis de chanvre, de l'huile hydraulique pour ascenseurs et des lubrifiants pour camions et tracteurs à base de soya, des meubles fabriqués à partir de tournesols, de la peinture, des crèmes pour la peau, des déodorants ...  Le président Obama entend relancer et transformer une économie américaine moribonde en la sevrant de la pétrochimie.

« Nous étions un exportateur de produits chimiques et maintenant nous en sommes le plus grand importateur », a expliqué le secrétaire à l'Agriculture, Tom Vilsack,  lors de la dernière conférence  sur les perspectives agroalimentaires 2012 du Département américain de l'agriculture (USDA) tenue les 23 et 24 février derniers.

L'administration Obama entend gruger les parts de marché de l'industrie pétrochimique mondiale dont le chiffre d'affaires annuel est de un trillion $ US.

Pour ce faire, toutes les agences fédérales sont invitées à doubler leurs achats de 9000 à  18 000 bioproduits disponibles sur le marché grâce au renouvellement du « BioPreferred program »  administré par le USDA.  « Cette stratégie va favoriser l'enracinement et le développement de ce secteur », a dit Tom Vilsack. Ce dernier n'a toutefois pas révélé le budget disponible des ministères fédéraux pour ce type d'achats. Mais depuis quatre ans, a-t-il indiqué, le nombre d'entreprises produisant des bioproduits est passé de 2000 à 3100 et le nombre de leurs employés  a doublé pour atteindre 100 000 travailleurs.

Cette volonté présidentielle survient au moment où Obama exige des compressions budgétaires de l'ordre de 23 G $ à 33 G $ pour la prochaine mouture du Farm Bill qui s'amorce en 2013 (Les Etats-Unis sont endettés à hauteur de 100 % de leur PIB). Cette loi, votée  tous les cinq ans par le Congrès, définit la politique agricole de la première puissance du globe. En 2007, sous l'administration de G. W. Bush, les Etats-Unis on mis plein les gaz pour produire de l'éthanol maïs afin de se sevrer de l'or noir importé des pays ennemis (Iran, Venezuela,...). Le nombre d'usines d'éthanol a doublé durant cette période et 37 % de la production du petit grain jaune sera consacré à la production d'essence verte en 2012. « L'Amérique a réduit ses importations de pétrole de 60 % à moins de 50 %  au cours des trois dernières années », a indiqué Tom Vilsack. Ce dernier  a profité de sa tribune pour annoncer qu'une entente a été conclue entre le USDA, le département de l'Énergie et la marine pour approvisionner ses avions en biocarburants.

Malgré les compressions draconiennes prévues dans le budget du USDA, celui de « la recherche concurrentielle»  sera augmenté de 23 %. Les chercheurs du USDA  prévoient étudier plus à fond le génome des plantes et des animaux pour en augmenter les rendements. Un peu plus de 20 000 hectares de nouveaux cultivars sont déjà à l'essai. Différentes plantes, biomasses forestières, lisiers sont aussi à l'étude pour la production non seulement de biocarburants, d'énergie,  mais aussi de polymères et de fibres. La mutation de l'économie américaine en bio-économie est toutefois conditionnelle aux résultats des élections présidentielles de novembre prochain. Dans une capitale polarisée entre républicains et démocrates, Tom Vilsack a tenu à rappeler que les deux camps devraient  mettre leurs différends de côté pour adopter rapidement le Farm Bill 2013. Après tout, a-t-il dit, « le président Lincoln a fondé le USDA et adopté de grandes politiques agricoles  il y a 150 ans,  en pleine guerre civile ».

Les jeunes parents et l'égalité des sexes - La conciliation travail-famille repose trop sur les femmes

Publié le 5 mars 2012

Source: Le Devoir, 3 mars 2012

Par: Benoit Rose

[En ligne]: http://www.ledevoir.com/societe/actualites-en-societe/344135/les-jeunes-parents-et-l-egalite-des-sexes-la-conciliation-travail-famille-repose-trop-sur-les-femmes

Même si aujourd'hui les pères québécois sont plus présents que jamais dans les tâches liées à la parentalité, Marie-Ève Surprenant, chercheuse et auteure féministe, rappelle que les jeunes mères vivent toujours en situation d'inégalité. Selon elle, un constat est partagé par les femmes de toutes générations: la fameuse conciliation travail-famille repose essentiellement sur des épaules féminines.

En tant que coordonnatrice à la Table de concertation de Laval en condition féminine (TCLCF), Marie-Ève Surprenant planche beaucoup sur ce dossier avec ses collègues. «On constate d'abord que les milieux de travail ne sont pas adaptés à la réalité de deux parents qui travaillent et qui ont des responsabilités en dehors de leur emploi. Et ce sont surtout les femmes qui aménagent leur horaire et réduisent leurs heures en fonction de l'enfant ou d'un parent vieillissant. Parce qu'il y a cette double dynamique-là aussi qui s'installe en matière de responsabilité familiale.»

Bien sûr, elle se réjouit du congé de paternité de cinq semaines maintenant réservé aux hommes, mais ceux qui veulent en profiter vivent à leur tour une situation délicate. «Ils font l'expérience de ce que ça signifie que d'avoir peur de perdre son emploi en prenant ce congé-là, explique Mme Surprenant. Les femmes, ça fait très longtemps qu'elles vivent ça. À la Commission des normes du travail, les congédiements injustifiés pour grossesse ou pour maternité figurent parmi les plaintes les plus fréquemment déposées.» Trop d'employeurs manquent d'ouverture et devraient plutôt faire leur part en mettant en place des mesures, connues et valorisées, pour aider les parents de chacun des sexes à concilier leurs responsabilités.

Un élan

Est-ce que cette question est suffisamment soulevée dans l'espace public? Existe-t-il un certain tabou concernant ce déséquilibre? «C'est un sujet de plus en plus discuté, croit Mme Surprenant. Je pense qu'on arrive à un moment crucial où il y a beaucoup d'insatisfaction chez les individus, et les employeurs en subissent aussi les impacts, avec les nombreux cas d'épuisement professionnel et les roulements de personnel. Et le gouvernement se rend compte que ça coûte cher, les dépressions. Il y a un élan présentement. Socialement, on est rendu là, à se donner des mesures collectives pour que ce soit plus sain. Mais, évidemment, elles ne doivent pas prôner le retour des femmes à la maison! On doit les aider à rester sur le marché du travail.»

Parmi les mesures gouvernementales «imparfaites», mais néanmoins saluées, dont notre société se dote pour améliorer les choses, la chercheuse souligne cette nouvelle norme de conciliation travail-famille lancée l'an dernier par la ministre de la Famille, Yolande James. Un peu à l'image de la certification ISO qui reconnaît les bonnes pratiques écologiques d'une organisation, cette norme, qualifiée de «première mondiale» par la ministre, vise à inciter les employeurs à en faire plus. Selon Mme James, les entreprises certifiées auront «un avantage concurrentiel important» et gagneront en productivité en faisant diminuer l'absentéisme. Les Centres de la petite enfance (CPE) et le Régime québécois d'assurance parentale (RQAP) constituent aussi de bonnes ressources pour les parents.

Déconstruire les stéréotypes

Par ailleurs, bien que l'acteur masculin soit de plus en plus présent dans l'accomplissement des nombreuses tâches parentales, l'interprète féminine se retrouve souvent avec le rôle ingrat de coordonnatrice de l'ensemble. «Ça dépasse la question de la comptabilité des tâches. C'est aussi une question de charge mentale, parce que c'est encore davantage les mères qui les organisent», constate Mme Surprenant. Les rendez-vous des enfants, les inscriptions, l'identification des besoins de la famille et la répartition des besognes hebdomadaires, tout cela échoit généralement à la jeune mère.

Dans son livre intitulé Jeunes couples en quête d'égalité et publié chez Sisyphe en 2009, la diplômée en sociologie et en études féministes notait que les jeunes couples soucieux d'instaurer des pratiques égalitaires devaient s'y mettre avant l'arrivée d'un enfant, parce que, lorsqu'ils deviennent parents, «les responsabilités deviennent trop lourdes et la pratique vient remettre en question les principes. Les stéréotypes auront tendance à se cristalliser. Ils doivent rester très ouverts à la communication et très conscients des pratiques qu'ils mettent en place.»

Pour sensibiliser tôt les jeunes femmes aux stéréotypes sexuels et leur donner des outils pour les déconstruire, la TCLCF a justement lancé en décembre dernier le site Internet «Égalité et diversité: zéro cliché!». Plateforme en évolution offrant de multiples ressources, cette trousse éducative veut développer l'esprit critique des adolescentes et les inciter à promouvoir l'égalité et la diversité. Elle sera ultérieurement traduite en anglais, en espagnol et en arabe. «Nous souhaitons que les filles de la diversité se reconnaissent dans les enjeux que nous soulevons», y mentionne-t-on.

Fragilisation des acquis

La Journée internationale des femmes du 8 mars est l'occasion, selon la chercheuse, de faire un bilan des luttes menées et à poursuivre. «Ce qu'on constate, cette année surtout, c'est la fragilisation des acquis. Il n'y a rien d'acquis. Beaucoup de nos droits sont en train de s'effriter. Je pense à l'abolition du registre des armes à feu et à la motion déposée à Ottawa pour étudier [la question du statut] du foetus. Avec le gouvernement conservateur, on vit un très grand recul.»

«L'inspiration vient davantage du mouvement des femmes que du gouvernement, ajoute-t-elle. Au provincial, on n'est pas plus choyées avec la taxe santé, les hausses des droits de scolarité et des tarifs d'Hydro-Québec. On continue d'appauvrir les plus pauvres, et ce sont majoritairement les femmes. Les acquis s'effritent de tous les côtés, mais l'espoir réside dans la force du mouvement des femmes, qui se mobilise, se concerte et devient de plus en plus inclusif. Toutes les Québécoises confondues s'y reconnaissent de plus en plus et y trouvent leur place.»

D'Emploi-Québec aux associations professionnelles - Une politique, certes, mais où est le soutien à son application?

Publié le 5 mars 2012

Source: Le Devoir, 1er mars 2012

Par: Pierre Vallée

[En ligne]: http://www.ledevoir.com/economie/emploi/343935/d-emploi-quebec-aux-associations-professionnelles-une-politique-certes-mais-ou-est-le-soutien-a-son-application

 

Depuis 2004, «deux tiers des entreprises québécoises ne sont plus obligées d'investir dans la formation»Il suffit de s'intéresser un tant soit peu à l'éducation des adultes et à la formation continue au Québec pour constater rapidement qu'il s'agit là d'un domaine aussi vaste que complexe, dont les écheveaux ne se laissent pas démêler facilement. Bref survol.

«Une des difficultés en éducation des adultes et en formation continue au Québec, c'est qu'il y a beaucoup d'acteurs sur le terrain», souligne Claudie Solar, professeure et chercheure en éducation des adultes et en formation continue à la Faculté des sciences de l'éducation de l'Université de Montréal.

On ne saurait mieux dire. En tout premier, il y a l'État, par le biais d'Emploi-Québec, dont c'est l'une des missions, mais aussi par l'entremise du ministère de l'Éducation, du Loisir et du Sport, puisque les universités, les collèges et les commissions scolaires offrent des formations qui s'adressent aux adultes.

À cela, il faut rajouter le secteur privé, dont plusieurs entreprises offrent des formations à leurs employés, de même que les ordres professionnels et les associations qui offrent la même chose à leurs membres. S'ajoutent les divers comités sectoriels de la main-d'oeuvre où siègent syndicats et employeurs. Et il ne faudrait pas oublier la contribution des organismes communautaires, très actifs dans le dossier. Tous ces intervenants se réunissent au sein de la Commission des partenaires de la main-d'oeuvre, qui agit comme forum national.

Ce qui vient aussi compliquer le portrait, c'est que l'éducation des adultes, comme la formation continue, répond à divers besoins. Cela va du jeune qui raccroche au secondaire à l'adulte qui vient achever sa formation de base. Il peut aussi s'agir d'une personne en emploi qui vient chercher une formation pour faire avancer sa carrière, comme d'une personne exclue du marché du travail et qui cherche à s'y intégrer. Ou d'un diplômé universitaire qui termine une maîtrise, comme d'une personne qui apprend un métier. Même les cours d'alphabétisation entrent dans la catégorie de l'éducation des adultes.

Quelques jalons historiques

La première véritable réflexion sur le sujet remonte au début des années 80, avec la commission Jean, qui permet la mise en place de certaines mesures. Mais il faut attendre le début des années 90 pour voir s'opérer un premier changement. Celui-ci se produit lors de l'entente Québec-Canada qui cède au Québec l'entière responsabilité de la formation de la main-d'oeuvre. Cette entente mène à la création d'Emploi-Québec.

En 1997, le gouvernement péquiste de l'époque fait adopter la Loi favorisant le développement de la main-d'oeuvre, dite la loi du 1 %, puisque toutes les entreprises dont la masse salariale est de 250 000 $ ou plus doivent soit investir 1 % de celle-ci dans des programmes de formation, soit verser la même somme au Fonds de développement de la main-d'oeuvre. «L'adoption de cette loi a véritablement donné un essor à la formation continue au Québec», affirme Claudie Solar.

En 2002, le même gouvernement adopte la Politique d'éducation des adultes et de la formation continue. Cette Politique est appuyée par le Plan d'action quinquennal. «C'est non seulement une première au Québec, mais c'est une politique unique et un grand acquis pour le Québec. D'une part, ce sont tous les ministères qui sont concernés et pas seulement ceux, comme le ministère de l'Éducation ou le ministère de l'Emploi, qui étaient déjà présents dans le dossier. Ensuite, cette politique a le mérite de lier tous les intervenants du secteur, y compris ceux du secteur privé comme du secteur communautaire.»

En 2004, le gouvernement libéral modifie cette loi, de sorte qu'elle s'applique uniquement aux entreprises dont la masse salariale est d'au moins un million. «Cette modification a fait en sorte que, aujourd'hui, ce sont deux tiers des entreprises québécoises qui ne sont plus obligées d'investir dans la formation», déplore Claudie Solar. En 2007, ce même gouvernement a de nouveau modifié la loi afin, cette fois, d'y inclure la reconnaissance des compétences.

Débats à venir

Selon Claudie Solar, il faudrait aussi se pencher sur les deux approches en éducation des adultes et en formation continue qui cohabitent présentement au Québec. «On peut qualifier la première approche d'éducative, dans le sens où son but est d'appuyer le développement de la personne adulte tout au long de sa vie. On fait alors une plus large place au libre choix de l'adulte. La seconde approche est fondée sur l'emploi, en ce sens que la formation a pour principal but d'outiller la personne afin que cette dernière puisse accroître son employabilité. Dans ce cas, on oriente les adultes vers des formations qui répondent aux besoins du marché de l'emploi.» Un débat sur le sujet aurait le mérite de permettre d'établir un équilibre entre les deux approches.

Un autre débat qu'elle aimerait voir être abordé est celui de la définition d'un adulte. «Qu'est-ce que ça veut dire, un adulte, en éducation des adultes? Par exemple, on remarque la présence toujours croissante de jeunes de moins de 18 ans inscrits aux centres d'éducation des adultes. Certains de ces jeunes passent directement du secondaire à la formation des adultes. Mais est-ce que tous les jeunes de 16 ans ou plus sont des adultes?»

Aucun de ces débats, croit-elle, ne peut avoir lieu sans la volonté du gouvernement. Or, si la Politique mise en place en 2002 existe toujours, le présent gouvernement a choisi de ne pas reconduire le Plan d'action qui l'accompagnait. «Ce qui veut dire que, depuis 2007, on a en place une politique avec peu ou pas de soutien. De plus, non seulement il n'y a pas de plan d'action, mais on n'a même pas dressé le bilan du premier plan. Il faudrait commencer par faire le bilan avant de se lancer dans de nouvelles actions.» Et la complexité du sujet oblige à aussi interroger la manière de faire. «Il y aurait peut-être lieu de donner à l'éducation des adultes et à la formation continue un véritable maître d'oeuvre qui pourrait coordonner et préciser les actions des divers intervenants.»

Argentine : Un futur géant du lithium?

Publié le 5 mars 2012

Source: Green et Vert, 2 mars 2012

[En ligne]: http://www.greenetvert.fr/2012/03/02/un-futur-geant-du-lithium/48190


Les Argentins ont décidé d'exploiter eux-mêmes leurs immenses réserves de lithium. Il produiront des batteries 100% nationales dès 2013. Pour y parvenir, trois laboratoires de recherches et une usine de "pâtes" de lithium verront le jour prochainement.

Alors qu'approche le règne des véhicules électriques, qui pourrait bien faire du lithium le carburant vert du futur, ce minéral extrait des déserts salés s'est converti en enjeu stratégique majeur. La maîtrise des technologies liées au lithium, et plus particulièrement la fabrication de batteries, est devenue une priorité pour l'Argentine. Le pays possède des réserves parmi les plus importantes de la planète.

Pour parvenir à ses fins, un programme national mettra à contribution les prestigieuses universités de Cordoba et de La Plata, ainsi que la Commission nationale à l'énergie atomique (CNEA). Des lieux où seront créés trois laboratoires à l'initiative du gouvernement national.

Selon Daniel Barraco, coordinateur des différentes équipes de recherche, le principal défi réside dans la production de "pâtes" de lithium. Ces matériaux complexes recouvrent les électrodes de chaque cellule à l'intérieur des batteries et donnent leurs caractéristiques aux accumulateurs (temps de charge, nombre de cycles, température de fonctionnement). Dans un premier temps, les batteries seront fabriquées grâce à des pâtes importées, mais le scientifique estime que la technologie nationale pourra être utilisée à échelle industrielle dès 2013.

Des batteries pour tous les usages

Les premières batteries produites en Argentine seront destinées au plan Conectar-Igualdad, dont l'objectif est d'offrir un ordinateur portable à chaque élève. Près de 1,8 millions de machines ont déjà été distribuées à ce jour. Viendront ensuite les batteries pour téléphones mobiles, puis celles destinées aux éoliennes. Daniel Barroco voit loin:

    ''Actuellement, les éoliennes utilisent des batteries acide-plomb, mais nous voulons développer des modèles au lithium car ils sont beaucoup plus stables et plus légers. Ces mêmes batteries pourraient équiper des cellules photovoltaïques ou toute autre forme d'énergie alternative que l'on désire stocker. Et en 2014, nous espérons pouvoir commencer la fabrication de batteries pour automobiles.''

Selon lui, ces technologies seront développées à un prix extrêmement compétitif, puisque le processus d'industrialisation du lithium sera contrôlé dans son intégralité, depuis l'extraction du minéral jusqu'à la production de batteries.

La sécurité au travail rapporte gros

Publié le 29 février 2012

Source: La Presse, 29 février 2012

Par: Nathalie Simon-Clerc, collaboration spéciale

[En ligne]: http://lapresseaffaires.cyberpresse.ca/portfolio/ingenierie/201202/29/01-4500930-la-securite-au-travail-rapporte-gros.php

Autrefois une obligation parmi d'autres, la santé-sécurité au travail (SST) est aujourd'hui incontournable pour les firmes d'ingénierie. Elles l'ont intégrée dans leur culture d'entreprise jusqu'au plus haut niveau et doivent maintenant «montrer patte blanche» pour répondre aux appels d'offres.

«La SST? Ce n'est plus un souhait, mais une exigence. Et on doit apporter des preuves pour soumissionner» explique François Poirier, gestionnaire d'offres sénior chez Dessau. Depuis 2007, l'entreprise a mis en place une démarche proactive d'identification des risques et d'amélioration, conforme à la norme britannique OHSAS 18 001. «On a appliqué les mêmes outils que pour l'assurance qualité» ajoute-t-il.

Chez SNC-Lavallin, Mélody Kratsios, vice-présidente responsable de la santé-sécurité, de l'environnement et de la qualité, a remarqué une demande accrue de ses clients depuis cinq ans. Incontournable dans les offres, la SST est intégrée dans les valeurs de l'entreprise.

«Aujourd'hui, c'est devenu une partie importante de l'offre, on doit apporter la preuve que nous sommes dans une démarche d'amélioration, et au plus haut niveau!», précise François Poirier. Les clients ne veulent en effet pas être associés à une éventuelle mauvaise fiche de leur partenaire d'affaires. Sophie Pépin, directrice de projet du secteur industriel chez Roche, va plus loin: «C'est tolérance zéro! Et ce n'est que l'étape de préqualification.»

SNC-Lavallin a intégré la SST dans toutes les activités de l'entreprise. Plus de 40 indicateurs sont suivis, 16 000 sessions de formation et 18 000 inspections sont réalisées chaque année. Le label OHSAS 18 001 lui a été décerné. L'entreprise a développé des outils comme la carte «prendre du recul», qui permet d'identifier les risques par des pictogrammes, quelle que soit la langue parlée sur le chantier.

Il y a deux ans, Roche a développé une stratégie basée sur l'appréciation des risques, à la suite d'une réflexion appuyée sur les besoins de ses clients et la nécessité de protéger ses propres salariés. La démarche est aujourd'hui intégrée à la culture de l'entreprise, bien perçue par le personnel et suivie au plus haut niveau de la direction. Comme pour l'assurance qualité, les rapports annuels et audits arrivent directement sur le bureau du président. Dessau profite également de la veille de ses clients qui lui adresse tous les rapports d'incidents, afin qu'ils soient analysés et viennent enrichir la base de données de risques.

Prudence égale contrats

Fini le temps où perdre un doigt dans une machine était un acte quasi héroïque! «Aujourd'hui, la sécurité au travail est un droit, et la prise de conscience est totale», explique Claudine Tremblay, conseillère en SST chez Dessau. Chaque salarié reçoit son livret sécurité, la formation est dispensée régulièrement et l'encadrement organise les pauses sécurité. Le rôle des ingénieurs est essentiel: ils connaissent l'environnement et les salariés, savent analyser les risques et sécuriser les machines. «Ils sont les premiers responsables de la sécurité», ajoute Jacques Nadeau, porte-parole de la CSST.

Les mentalités changent, les comportements aussi. Le retour sur investissement dépasse largement les sommes investies. C'est même devenu un avantage concurrentiel, car à prestations égales, la meilleure fiche SST remportera le marché.

La CSST confirme cette tendance observée depuis 10 ans: malgré une augmentation du nombre de salariés de 400 000, le nombre d'accidents du travail a chuté de 37%. Le tarif des amendes pour infraction, qui a triplé en trois ans, est également très dissuasif. «On réalise sur le terrain une plus grande préoccupation, les initiatives sont meilleures» se félicite Jacques Nadeau.

«Santé-sécurité, environnement et qualité, c'est assurément le trio gagnant!», s'exclame Sophie Pépin, tandis que François Poirier parle d'un «trio trois saveurs». Ces trois «saveurs» répondent à une démarche annuelle d'amélioration identique, aboutissent à la même revue de direction, et font maintenant l'objet d'un même audit interne.

Les sept erreurs à éviter au boulot

Publié le 29 février 2012

Source: La Presse, 29 février 2012

Par: Annie Bourque, collaboration spéciale

[En ligne]: http://lapresseaffaires.cyberpresse.ca/cv/201202/29/01-4500884-les-sept-erreurs-a-eviter-au-boulot.php

(Montréal) Les experts en ressources humaines sont unanimes à croire que la pire erreur au travail, c'est de parler contre son patron. Ne mords pas la main qui te nourrit, dit le célèbre dicton. Quels sont les autres écueils à éviter si on veut conserver son emploi? Deux spécialistes, France Lefebvre, présidente de Fortuna Groupe Conseil et Michèle Ragault, psychologue industrielle chez André Filion et associés, ont collaboré à dresser cette liste.

1. La fourmi individualiste

C'est une personne obsédée par son boulot qui s'isole. Elle travaille uniquement pour elle et non pour l'organisation. Elle néglige sa relation avec ses collègues en omettant de valoriser leur travail. Le pire? Elle s'attribue le succès d'un projet réalisé par d'autres membres de l'équipe.

Conseils

La psychologue industrielle Michèle Ragault conseille de prendre le temps d'échanger avec ses collègues, de manger avec certains d'entre eux, le midi. En tout temps, nous offrons notre aide pour du soutien personnel ou technique. La plus grosse erreur, selon France Lefebvre, c'est un employé qui s'approprie le mérite d'un projet. «Cela tue l'esprit d'équipe et plus personne ne lui fera confiance «, estime-t-elle.

2. Celui qui résiste au changement

L'individu rechigne à mettre en oeuvre les nouvelles technologies. Il remet toujours à plus tard, par exemple l'apprentissage de nouvelles pratiques du système d'informatique. Le pire? Il tente de convaincre ses collègues de résister au changement. Conséquence: cela ralentit l'introduction du procédé qui pourrait améliorer le service de l'entreprise.

Conseils

Il faut devenir partenaire du changement et l'accueillir favorablement. «Nous devons faire confiance aux décisions de la direction. En cas de doute, nous posons des questions sur les avantages du changement proposé. Il faut parfois se donner du temps pour s'adapter», précise Mme Ragault.

3. Celui qui se plaint

Un employé se plaint souvent à son patron des problèmes ou d'une situation particulière. «Le plus grave selon moi, c'est quelqu'un qui se plaint sans jamais apporter de solution ou de nouvelles idées. Pour un patron, c'est lourd à porter», estime France Lefebvre.

Conseils

Si nous exposons un problème, nous apportons aussi la solution. Cela démontre notre ouverture d'esprit et notre initiative, deux qualités que l'employeur apprécie.

4. L'arrogant

«L'arrogance est l'ennemi d'une carrière», lance Michèle Ragault. Quelqu'un d'arrogant au travail dévalorise les opinions et les suggestions des autres. «L'arrogant donne le sentiment que ses collègues ne sont pas à la hauteur.» Le pire? Il n'écoute pas les critiques constructives formulées par l'équipe. Il rejette toujours la responsabilité de ses fautes sur les autres.

Conseils

Au travail, il faut faire preuve d'humilité, avoir de l'écoute et de l'empathie pour les autres. Dans une équipe, chaque membre a des points forts et d'autres à améliorer. «L'arrogance est une attitude dangereuse qui risque de se retourner contre la personne. Si celle-ci fait une erreur, aucun collègue ne va la protéger», observe Michèle Ragault.

5. Cacher notre erreur au patron

«Si nous cachons notre erreur au patron, celui-ci risque de perdre la face devant ses pairs. C'est un manque de stratégie et d'habiletés politiques flagrant», déplore France Lefebvre.

Conseils

Si vous commettez une maladresse, il faut la reconnaître. Une erreur avouée est à moitié pardonnée. Rapidement, tentez de trouver une solution pour le corriger.

6. Gérer colères et émotions

La personne réagit de manière très émotive et de façon imprévisible devant ses collègues. Son attitude hostile et sarcastique fait augmenter le stress des autres. «Piquer des colères laisse des traces. Cela suscite de la crainte et de la méfiance. Il ne faut JAMAIS piquer de colère au travail. Faites-en chez vous, mais pas au boulot», note Michèle Ragault.

Conseils

Attendre avant de réagir à un événement. «On prend une bonne respiration et on parle d'un ton calme et respectueux. Ainsi, on préserve notre estime de soi et celle de nos interlocuteurs.»

7. Respecter la hiérarchie

L'employé cache volontairement une information à son supérieur. Il ne l'informe pas de ses journées de congé ou de télétravail. Le pire? Il rapporte des incidents à la haute direction sans lui en avoir parlé au préalable.

Conseils

Respecter la hiérarchie du bureau. «Il faut être ouvert à son patron immédiat et lui divulguer toutes les informations. L'important, c'est d'être franc, honnête et respectueux envers lui», estime Michèle Ragault.

5 mythes déboulonnés à propos de la génération Y

Publié le 29 février 2012

Source: Express.be, 27 février 2012

Par: Audrey Dupperron

[En ligne]: http://www.express.be/business/fr/hr/les-5-mythes-des-employes-de-la-genration-y/162824.htm

 

On entend souvent dire que les employés de la Génération Y, aussi appelés les « enfants du millénaire », c'est-à-dire les travailleurs âgés de moins de 30 ans, sont exigeants et narcissiques. Dans Strategy+Business, Jennifer J. Deal, qui a mené une vaste recherche sur 12 ans avec 13.000 salariés d'entreprises et d'organisations à buts non lucratifs, explique que ces clichés concernant les enfants du millénaire au travail sont infondés. Sur la base de cette recherche, elle démonte 5 mythes courants à propos de la génération Y :

1/ Les enfants du millénaire ne veulent pas qu'on leur dise ce qu'ils doivent faire.

Selon cette légende, ayant été constamment félicités par leur parents pour tout ce qu'ils faisaient au cours de leur enfance, il serait difficile de leur donner des ordres.

Or, dans l'étude, les 5.000 sujets de la génération Y étaient plus d'accord avec l'affirmation « Les employés devraient faire ce que leur responsable leur demande, même quand ils n'en voient pas la raison » que les sujets des autres générations. Selon Deal, cela pourrait s'expliquer par le fait qu'on leur a appris à faire ce que l'autorité demande pour réussir.

Les entreprises doivent donc veiller à ce que la culture de l'entreprise soit bien comprise, et comprendre quelles sont leurs attentes.

2/ Les enfants du millénaires ne sont pas très loyaux vis-à-vis de leur entreprise, et n'hésiteront pas à partir si une autre opportunité se fait jour, même pour une faible augmentation de salaire.

Les recherches ont démontré qu'en fait, l'engagement des générations Y pour leur entreprise était le même que ceux des autres générations. Le mythe provient probablement de la tendance des jeunes gens à quitter leur emploi plus fréquemment que les plus âgés. Les recherches ont montré que les plus jeunes étaient en général moins engagés vis à vis de leur entreprise que les salariés les plus âgés, ce qui peut aussi s'expliquer par le fait que ces derniers ont, en principe, des salaires plus importants. Les entreprises doivent comprendre que les jeunes souhaitent apprendre et s'ouvrir des perspectives et que ce n'est pas forcément par manque de loyauté qu'ils décident de quitter l'entreprise.

3/ Les enfants du millénaire ne sont pas intéressés dans leur travail.

Les recherches ont montré qu'il n'y avait aucune différence dans ce domaine entre les salariés les plus jeunes et ceux des autres générations. Cependant, elles ont révélé que les gens des plus bas niveaux hiérarchiques étaient en général légèrement moins motivés que les autres. Mais personne n'est motivé pour faire un travail ennuyeux. Les entreprises doivent donc veiller à proposer des postes avec des contenus motivants.

4/ Les enfants du millénaire ne sont motivés que par les récompenses matérielles, telles que les hauts salaires et les avantages offerts par l'entreprise

Les chercheurs n'ont trouvé aucune corrélation entre les personnes vraiment motivées par ces aspects et la génération à laquelle elles appartenaient, mais elles montrent que les gens aux plus bas niveaux hiérarchiques sont plus intéressés par les récompenses matérielles. Toutefois, il semble logique de souhaiter une augmentation de salaire plus avidement lorsque l'on a un salaire plus faible.

5/ Les enfants du millénaire recherchent un meilleur équilibre entre le travail et leur vie de famille.


Cette assertion est vraie, mais elle est partagée par les salariés de la génération X, et correspond davantage à un changement culturel apparu dans les années 1970 et 1980.

Générations au travail - Combler les ecarts d'âge en milieu de travail

Publié le 29 février 2012

Source: Communiqué de Randstad Canada, 27 février 2012

[En ligne]: http://www.newswire.ca/fr/story/928373/generations-au-travail-combler-les-ecarts-d-age-en-milieu-de-travail

 

TORONTO, le 27 févr. 2012 /CNW Telbec/ - Tandis qu'une génération de travailleurs plus jeunes commence à gravir les échelons de leur carrière, les employeurs doivent s'adapter et de composer avec des générations de travailleurs qui ont des valeurs et façons de travailler entièrement différentes.

Le président de Randstad Canada, Jan Hein Bax, croit que pour trouver des moyens de combler les écarts au sein de cette nouvelle population active multigénérationnelle, on doit faire preuve d'une grande habileté - et cela commence par une meilleure compréhension de la vision des choses de chaque génération.

D'après de récentes constatations de Statistique Canada, on signalait en mai 2011 que la population active canadienne comptait 18 537 300* personnes (âgées de 15 ans et plus). Un regard plus spécifique par génération indiquait qu'un total de 436 000* travailleurs Matures/Génération de la Deuxième Guerre mondiale (les gens qui sont nés avant 1943), 6 924 500* Baby Boomers (ceux qui sont nés entre 1943 et 1960),   6 005 500* travailleurs de la Génération X (1961-1981) et 5 171 300* de la Génération Y/Post-Boomers (nés après 1982) forment la population active nationale.

Selon Bax, il est important pour les entreprises de reconnaître que les milieux de travail actuels sont composés de plusieurs générations - et que chaque génération possède son propre ensemble d'attentes, de besoins, de valeurs et d'approches relativement au travail. « Avec une différence d'âge de près de 50 ans entre les employés les plus âgés et les plus jeunes employés dans certaines organisations, il est inévitable de trouver une vaste gamme de perspectives, de besoins et d'attitudes en milieu de travail. Les nouvelles générations de travailleurs ont souvent une approche et une vision très différentes du travail en comparaison avec leurs collègues plus âgés», dit-il.

Selon les résultats d'un récent sondage de ICMA International présenté par Randstad Canada, il existe des variations intéressantes parmi les travailleurs et les chercheurs d'emploi plus jeunes et plus âgés. « Les résultats démontrent que les générations plus âgées sont à la recherche d'entreprises stables financièrement, tandis que les jeunes qui font leur première entrée sur le marché du travail disent qu'ils sont plus attirés par les entreprises novatrices ayant une image et une réputation solides », dit Bax.

De plus, le sondage a conclu que l'importance des occasions de développement de carrière et de mobilité mondiale semble diminuer avec l'âge; par contre, l'importance du confort et de la promotion des valeurs organisationnelles au sein de l'entreprise augmente avec l'âge.

Bax insiste sur le fait que les entreprises devraient voir dans ce défi une occasion intéressante à saisir. « Lorsqu'on s'entoure de multiples générations, une occasion formidable d'échange d'idées et de collaboration se présente, en plus de la possibilité de bénéficier de l'expérience inestimable des travailleurs plus âgés et de la créativité de la main d'œuvre plus jeune », dit-il.

Selon Bax, ce n'est pas une tâche facile de s'assurer que votre entreprise soit un lieu de travail idéal pour toutes les générations. « Les employeurs doivent former leurs gestionnaires, représentants des RH et employés afin d'aider les diverses générations à travailler ensemble. Amorcez et favorisez la discussion, par exemple en organisant des ateliers ou des séances de formation, animés par l'un ou chacun des groupes générationnels. Vous attaquerez alors les stéréotypes de front et dégagerez des perspectives nouvelles, différentes à tout coup », dit-il. « Si votre désir de travailler avec toutes les générations est authentique, vous réussirez certainement à créer un environnement de travail positif et productif. »

*Source : Statistique Canada, « Labour Force Characteristics by Selected Age Groups in Canada: 2010 Annual Average and 2011 Average from January to May. » Labour Force Survey, CANSIM, (Juin 2011). 

Les "Y", une génération difficile à manager ?

Publié le 29 février 2012

Source: La Tribune (france), 29 février 2012

Par: Sophie Péters

[En ligne]: http://www.latribune.fr/actualites/economie/france/20120227trib000685167/-les-y-une-generation-difficile-a-manager-.html

Les clichés foisonnent autour du management des moins de 30 ans dans l'entreprise. Et si plutôt qu'un effet de génération, il s'agissait d'un nouvel enjeu culturel et du symptôme de mutations de notre société ?

Ils sont nés après 1978-80. Ils sont souvent présentés comme pragmatiques, critiques, opportunistes, entreprenants et impatients, voire parfois cossards et "perso", faisant passer leur vie privée au premier rang. Ils aiment travailler avec des amis...pour un bon salaire. On les appelle de colloques en conférences, la génération Y...une génération dite "ingérable" de la part de bon nombre chefs d'entreprises et DRH. Tout simplement parce qu'ils demandent beaucoup d'énergie et d'investissements. Certainement plus que la génération précédente, les X, nés entre 1960/65 et 1978-80, qui se débattent chaque jour pour rester adaptés aux changements de la société qui vieillit, créée par les baby boomers.

Mais à force d'enfiler les clichés comme des perles sur la jeunesse d'aujourd'hui, le débat commence à s'essouffler.

L'association Progrès du Management (APM) qui rassemble 6000 chefs d'entreprise a ainsi voulu approfondir le regard porté par les chefs d'entreprise sur la génération Y. L'enquête menée par Opinion Way révèle que si les Y sont vus par les dirigeants comme plus motivés par la bonne ambiance de travail et un salaire attractif, ils sont aussi majoritaires (62%) à reconnaître que les règles de l'entreprise sont inadaptées aux nouvelles générations et plutôt satisfaits de leurs jeunes recrues, 89% saluant leur intégration et 90% leur motivation.

Qui doit s'adapter à qui ?

"Leurs valeurs ne sont en fait pas si éloignées de la génération précédente. Mais comme le contexte économique a beaucoup changé, qu'ils ont entendu parler de la précarité ou simplement la vivent, ils portent un regard plus critique sur le monde de l'entreprise. Dès lors qu'on donne un sens à leur travail, ils se révèlent très investis, et développent une rapidité hors du commun. Nous devons accepter qu'ils nous étonnent", estime Xavier Ouvrard, président de l'APM.

Un diagnostic confirmé par l'économiste Christian Saint Etienne : "depuis trente ans, toutes les études sociologiques montrent que même si les jeunes présentent tous des spécificités, il n'y a pas de différence notable entre générations de jeunes depuis bien longtemps. Néanmoins force est de constater que l'intégration actuelle des jeunes dans l'économie pose des problèmes nouveaux dont on leur attribue trop facilement la responsabilité : esprit mercenaire, perte de la "valeur" travail... ".

Faire la part entre clichés et généralités

Si chaque génération a, bien sûr, un comportement différent et des valeurs distinctes, une classification générationnelle de groupe destinée à comprendre les attentes n'est donc pas sans danger. Croire que l'on peut satisfaire tout un groupe de personnes de la même façon est un leurre en management que le marketing d'entreprise a débusqué depuis longtemps dans le domaine de la relation client. Tout comme la fidélisation entre une marque et son client est affaire d'individualité, celle entre un salarié et son responsable relève d'un rapport très personnel et non pas d'un cadre de fonctionnement entre une catégorie de personnel et l'organisation.

"Il est, en effet, dangereux de penser que la date de naissance permet de déterminer avec précision ce qu'attend quelqu'un de son travail ou de son entreprise", souligne Benjamin Chaminade, expert consultant en RH et auteur d'un blog sur cette génération 2.0. Depuis quelque temps, il bataille pour prouver que la génération Y n'est qu'un mythe. "L'âge n'est pas important quand on parle de situation de management, de motivation ou d'exigence de collaborateur. Un père ou une mère de 25 ans ou de quarante... 

Main-d'oeuvre immigrante - Encore et toujours de la discrimination

Publié le 29 février 2012

Source: Le Devoir, 27 janvier 2012

Par: André Jacob - Coordonnateur de l'Observatoire international sur le racisme et les discriminations et professeur associé à l'École de travail social de l'UQAM

[En ligne]: http://www.ledevoir.com/societe/actualites-en-societe/343703/main-d-oeuvre-immigrante-encore-et-toujours-de-la-discrimination

 

À juste titre, la Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse (CDPDJ) vient de prendre position sur la situation des travailleurs migrants temporaires. De fait, «l'importation» d'une main-d'œuvre temporaire traitée comme une marchandise fait l'objet de nombreuses critiques depuis longtemps, mais au lieu de trouver des solutions, les divers gouvernements privilégient le maintien d'une loi et de règlements qui ne font que perpétuer une discrimination systémique inacceptable.

Les programmes de recrutement de «travailleurs étrangers temporaires» occupent aujourd'hui une place centrale dans la politique migratoire du Canada. Le nombre de ces travailleurs a plus que doublé depuis 10 ans et dépasse, depuis 2007, celui des résidents permanents accueillis annuellement. Au Québec, la progression est tout aussi considérable: de 13 800 en 2002 à 23 200 en 2007, les «travailleurs étrangers temporaires» y atteignent le record de 34 800 au 1er décembre 2010.

Au nom de la rareté de la main-d'oeuvre et d'un délaissement de secteurs particuliers par les travailleurs canadiens, les entreprises privées et leurs porte-parole (Conseil du patronat, Chambres de commerce, Institut économique de Montréal, etc.) demandent au gouvernement d'investir davantage dans le recrutement d'immigrants pour satisfaire les besoins en main-d'oeuvre.

Conception utilitariste

L'argument qui veut que la main-d'oeuvre locale ne veuille pas accomplir les travaux pour lesquels on fait appel à la main-d'oeuvre étrangère est une fausse prémisse: en fait, les citoyens canadiens ne veulent pas se plier aux conditions qu'imposent les entreprises qui privilégient la main-d'oeuvre immigrante temporaire. Les entreprises veulent pouvoir compter sur une main-d'oeuvre peu coûteuse, disponible en tout temps, soumise, non organisée collectivement, voire sans droits.

Cette conception «utilitariste» de la main-d'oeuvre fait l'impasse sur toutes les dimensions de l'immigration, particulièrement les dimensions sociales et culturelles (droits sociaux des travailleurs et des travailleuses, intégration linguistique, vie personnelle, etc.). Ces citoyens de seconde classe sont captifs d'un lieu donné, ne peuvent pas participer à des activités sociales ou éducatives; souvent, même, dans le cas d'un accident de travail non déclaré, ils sont tout simplement refoulés dans leur pays d'origine.

Cette main-d'oeuvre corvéable à merci doit, particulièrement dans le cas de la main-d'oeuvre agricole et des secteurs connexes (abattoirs, par exemple) de même que dans le cas des travailleuses domestiques, respecter des conditions d'embauche strictes: hébergement sur les lieux de travail, salaire minimum, pas de cumul d'ancienneté, soumission à de longues heures de travail, aucune sécurité, menace de rapatriement, retrait des documents personnels dans certains cas, etc.

État déresponsabilisé

Ces travailleurs ne peuvent demeurer au Canada plus de cinq ans et n'ont jamais le droit de faire une demande de résidence permanente. Le processus d'embauche est confié au secteur privé, de sorte que l'État se libère de sa responsabilité de garantir la protection des droits. Dans le cas de la main-d'oeuvre agricole, par exemple, l'organisme privé FERME recrute dans le pays d'origine, fait payer les frais de transport aux travailleurs et les répartit ensuite chez les fermiers employeurs; par la suite, les travailleurs tombent sous l'entière responsabilité de l'employeur.

Cet état de fait a conduit la Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec à dénoncer cette forme de discrimination systémique. La CDPDJ réitère que ces travailleurs sont victimes de discrimination en raison de leur origine ethnique ou nationale, de leur race, de leur condition sociale, de leur langue et, dans le cas des aides familiales résidantes, de leur sexe. Étant donné que leur salaire correspond aux normes minimales, même après cinq ans d'expérience, cette exploitation crée une pression à la baisse énorme sur les salaires qui fait bien l'affaire des employeurs.

Cette discrimination systémique signifie que les travailleurs migrants temporaires n'ont pas droit à l'aide juridique, à l'aide sociale, à l'instruction publique, aux programmes de soutien à l'intégration des immigrants (apprentissage de la langue, etc.). Ils sont aussi exclus de certaines dispositions du Code de travail, de la Loi sur les normes du travail, de la Loi sur la santé et la sécurité du travail et de la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles.

Laisser-faire

Souvent, les travailleurs sont regroupés dans des ghettos fermés ou regroupés entre gens de diverses origines et langues afin de limiter au minimum les communications entre eux. Certains employeurs se permettent même de «vendre» les services de leurs employés à d'autres entreprises en se faisant payer un pourcentage. Cette forme d'esclavage sous l'aspect moderne du capitalisme sauvage n'a pas sa place dans une société démocratique et commande des changements rapides.

La situation actuelle ressemble au laisser-faire en raison d'une idéologie qui voue une adoration sans limite aux principes et aux tactiques de la loi du marché dit libre, qui considère ces travailleurs comme des produits de consommation, achetables et vendables.

La main-d'oeuvre migrante temporaire ne constitue pas une cargaison de produits exotiques que l'on peut acheter et vendre sans autre logique que celle du profit. Il s'agit d'êtres humains avec des droits. La protection des droits de tous les travailleurs ne doit pas relever des entreprises privées, mais de l'État.

Même les produits importés doivent être soumis au respect de normes éthiques pour entrer dans le cercle de la distribution. Pourquoi l'État n'impose-t-il pas des exigences strictes de protection des droits aux entreprises qui abusent de cette main-d'oeuvre captive? La tenue de la Semaine d'actions contre le racisme, du 19 au 25 mars, pourrait être une occasion de répondre à cette question.

Rester assis pendant des heures augmente les risques de diabète

Publié le 29 février 2012

Source: Canoe santé, 27 février 2012

Par: BUM

[En ligne]: http://sante.canoe.com/channel_health_news_details.asp?channel_id=2001&relation_id=3483&news_channel_id=2001&news_id=6709&rid=

 

Les femmes qui restent assises sept heures par jour ont un risque accru de souffrir du diabète de type 2.

L'American Journal of Preventive Medicine dévoile que les femmes qui demeurent assises sept heures ou plus par jour à leur bureau sont plus susceptibles de développer le diabète de type 2.

Étrangement, les chercheurs de l'Université de Leicester, qui ont suivi 505 personnes de plus de 59 ans, n'ont pas obtenu ces résultats sur les hommes. On mentionne que les femmes sont sans doute plus sensibles aux dégâts physiques causés par la sédentarité.

Malheureusement, la grande majorité des travailleurs de bureau demeurent de nombreuses heures assis devant leur ordinateur. Nous savions déjà que cela augmentait les risques de développer différentes maladies, dont le cancer du côlon, mais on constate cette fois que pour les femmes, c'est le diabète de type 2 qui les guette.

Si cette maladie n'est pas traitée, elle peut conduire à des crises cardiaques, une cécité ou même une amputation.

Le surpoids, la sédentarité et la mauvaise alimentation sont d'autres facteurs de risques importants pour le diabète de type 2. 

Hausse du salaire moyen

Publié le 29 février 2012

Source: Le Devoir, 24 février 2012

[En ligne]: http://www.ledevoir.com/economie/actualites-economiques/343468/en-bref-hausse-du-salaire-moyen

 

Ottawa - En décembre, la rémunération hebdomadaire moyenne des employés salariés non agricoles s'est établie à 888,26 $, en hausse de 0,7 % par rapport au mois précédent, a révélé hier Statistique Canada.

D'une année à l'autre, la rémunération a augmenté de 2,4 %, selon ce qu'a précisé l'agence fédérale. Au cours des 12 mois ayant pris fin en décembre, la rémunération hebdomadaire moyenne a augmenté dans toutes les provinces, et les plus fortes hausses ont été observées à Terre-Neuve-et-Labrador, en Alberta et en Saskatchewan. Le taux de croissance le plus faible a été enregistré en Nouvelle-Écosse. 

Novozymes abaisse les coûts des biocarburants de seconde génération

Publié le 29 février 2012

Source: Industrie et technologies, 28 février 2012

Par: Hugo Leroux

[En ligne]: http://www.industrie.com/it/novozymes-abaisse-les-couts-des-biocarburants-de-seconde-generation.12798

Le leader mondial de la production d'enzymes pour la production de bioéthanol a développé une nouvelle souche plus concentrée et efficace.

Novozymes a récemment dévoilé un nouvel additif capable d'abaisser les coûts des biocarburants de seconde génération. Baptisée Cellic CTec3, cette enzyme afficherait selon la société danoise une efficacité 1,5 fois supérieure à celle de son prédecesseur, Cellic CTec2.

L'éthanol de seconde génération est produit à partir de matières premières non vivrières : paille de blé, tiges de maïs, ou encore déchets ménagers. Comme dans la filière de première génération, consommatrice de céréales, le procédé général consiste à décomposer les polymères organiques - longues chaînes moléculaires végétales - pour produire des sucres. Lesquels sont ensuite convertis en éthanol via un procédé de fermentation classique.

Seulement, cette filière très prometteuse possède un talon d'Achille nommé cellulose. Les substrats non céréaliers regorgent de ce polymère particulièrement difficile à dégrader. L'hydrolyse enzymatique est une des voies envisagées pour opérer une ''digestion''  industrielle de la cellulose. En consommant 50 kg de Cellic CTec3 pour produire une tonne d'éthanol cellulosique « au lieu de 250 kg avec des enzymes concurrentes », Novozymes affirme ainsi accélérer la transition des biocarburants vers ces substrats plus durables.

Pour en savoir plus : http://www.novozymes.com

Shell autorisé à explorer des gisements au large de l'Alaska

Publié le 29 février 2012

Source: Enerzine, 24 février 2012

[En ligne]: http://www.enerzine.com/10/13538+shell-autorise-a-explorer-les-gisements-au-large-de-lalaska+.html

 

Le pétrolier Shell a annoncé mercredi dernier avoir obtenu le feu vert du département américain de l'Intérieur (DOI) pour pouvoir explorer des gisements de pétrole offshore au large de l'Alaska.

Cependant, les forages ne pourront réellement débuter dans la mesure où le DOI aura validé les équipements prévus à cet effet par la compagnie anglo-néerlandaise.

Shell aurait donc respecté dans son cahier des charges les nouvelles normes de sécurité américaines qui ont été renforcées après la marée noire (Plateforme Deepwater Horizon) survenue dans le golfe du Mexique en 2010.

Six puits devraient être forés dans la mer des Tchouktches, à environ 110 kilomètres des côtes nord-ouest de l'Alaska. Le potentiel d'hydrocarbures a été évalué par Shell à 400 milliards de barils.

Hybridation : voie prometteuse pour la production de biocarburants ?

Publié le 29 février 2012

Source: Enerzine, 24 février 2012

[En ligne]: http://www.enerzine.com/6/13534+hybridation---voie-prometteuse-pour-la-production-de-biocarburants+.html

 

Des scientifiques de l'Université de l'Illinois à Urbana-Champaign ont identifié un nouvel  entrant dans la course à la bioénergie : il s'agit d'un maïs créé par hybridation, reprenant certaines caractéristiques de variétés adaptées aux climats tropicaux et tempérés.

Leurs résultats, publiés dans la revue bioénergie GCB, montrent que ce maïs hybride est potentiellement capable de produire de l'éthanol à partir de la biomasse (matière végétale utilisée pour la production de biocarburants) à un niveau égal voire supérieur à de l'éthanol produit avec des cultures de céréales traditionnelles.

"Notre maïs hybride, lorsqu'il est cultivé en utilisant la même quantité d'engrais que celle utilisée pour les céréales, produit plus de biomasse (+15 à 20%) que les hybrides du commerce" a déclaré le Dr Frederick Below, professeur de physiologie des cultures à l'Université de l'Illinois.

A la base, les scientifiques ont sélectionné des plantes différentes sur le plan génétique afin de créer une hybridation capable d'intégrer les caractéristiques avantageuses des variétés de maïs tropicales et tempérées. Habituée à un climat tropical, la plante souche tropicale connaît une croissance beaucoup plus longue que la variété tempérée. Le maïs tempéré de son côté minimise les traits négatifs du maïs tropical sur le plan de la maladie et de la vulnérabilité face aux nuisibles tout en maximisant les caractéristiques positifs, telles que la tolérance à la sécheresse. Les deux plantes souches ont donc été combinées pour former une plante hybride qui croît et accumule plus de sucres dans les tiges que les hybrides conventionnelles, des facteurs qui augmentent d'autant la production d'éthanol.

Les scientifiques ont découvert que les hybrides sont capables de produire beaucoup plus d'éthanol par hectare que le maïs actuellement cultivé pour produire de l'éthanol. Par ailleurs, les hybrides nécessitent moins d'intrants comme les fertilisants tel que l'azote. De plus, l'éthanol pourrait être produit à partir de la biomasse végétale et non plus seulement à partir de plantes céréalières.

"Le maïs hybride tempéré et tropical a le potentiel de produire la même quantité d'éthanol que les hybrides céréalières du commerce, mais avec des besoins moindres en engrais azotés. Cette différence rend l'hybride plus efficace énergétiquement et (il) peut en résulter un cycle de vie environnemental durable" a expliqué le Dr. Below.

Le maïs est souvent critiqué par la communauté scientifique comme un mauvais choix dans la production de l'éthanol à cause notamment des effets induits par les engrais sur l'environnement. Mais selon le Dr. Below, "l'hybride permet de réduire considérablement la nécessité d'engrais et peut fournir une matière première plus respectueuse de l'environnement pour la production de biocarburants."

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