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De nombreux manufacturiers voient leur croissance freinée par un obstacle de taille : l’extrême rareté de la main-d’œuvre qualifiée. Confrontés au vieillissement de la population, à la féroce concurrence et à la faible notoriété de certains métiers, certains d’entre eux se montrent néanmoins inventifs et réussissent dans leurs efforts de recrutement et de rétention. Voici comment.
 
DES CONDITIONS DE TRAVAIL EXEMPLAIRES

 
« Compte tenu de la difficulté de recruter des travailleurs, il faut d’abord veiller à conserver notre personnel existant en considérant tous les facteurs de rétention », croit Claude Provost, vice-président principal de Groupe Canam, une entreprise dédiée aux solutions intégrées et aux produits sur mesure pour l’industrie de la construction. En plus d’offrir une rémunération et des avantages sociaux concurrentiels par rapport au marché, les entreprises doivent veiller à ce que l’équipement de travail et les outils proposés soient à la fine pointe.
 
CHAQUE PETIT GESTE COMPTE
 
« On oublie la recette magique ! L’ampleur du défi fait qu’on ne peut négliger aucun petit geste », met en garde le dirigeant. Médias classiques et médias sociaux : l’entreprise déploie tous les moyens à sa portée pour communiquer les postes offerts auprès de la main-d’œuvre potentielle. Aux prises avec des besoins criants en soudure, l’employeur a même mis en place le numéro sans frais 1 877 SOUDEUR pour la soumission de candidatures, en plus d’offrir une récompense de 100 $ pour toute référence pouvant mener à une embauche.
 
 BONIFIER LE BASSIN DE CANDIDATS DISPONIBLES
 
En région, ce n’est pas tant la concurrence entre les entreprises qui pose un problème aux recruteurs que l’absence complète de postulants pour certains emplois. « Le bassin de candidats est vide ; plutôt que de se battre entre nous, on collabore pour ajouter des travailleurs au bassin », affirme M. Provost. Par exemple, l’initiative La Beauce embauche représente un effort commun d’employeurs injectant des fonds et des heures de travail pour attirer de nouveaux ouvriers sur le territoire.
 
EN ÉTROITE COLLABORATION AVEC L’ENSEIGNEMENT
 
Les entreprises peuvent établir le contact avec de futurs travailleurs en s’impliquant dès la formation. Par exemple, Canam collabore avec la Commission scolaire de la Beauce-Etchemin au programme Dual. Celui-ci encourage l’apprentissage à 50 % en usine et la rémunération pour les étudiants. « Nous en sommes à notre quatrième cohorte et ça fonctionne bien », indique Claude Provost.
 
« Le vrai bénéfice : un rapprochement ainsi qu’une meilleure collaboration entre les institutions de formation et le milieu de travail »
 

— Claude Provost, vice-président principal, Groupe Canam
 
RECRUTER À L’INTERNATIONAL
 
D’autres employeurs n’hésitent pas à regarder au-delà des frontières. Afin de combler l’embauche traditionnelle, l’entreprise d’usinage et d’assemblage mécanique Marmen procède, avec l’aide d’une firme spécialisée, au recrutement à l’international depuis plusieurs années.
 
« Les travailleurs sont très bons ; il ne faut pas sous-estimer la main-d’œuvre étrangère » — Annie Pellerin, vice-présidente aux ressources humaines et aux communications, Marmen.
 
L’employeur possède sa propre équipe de mission pour évaluer les candidats avec plus d’efficacité. « On loue des locaux et des équipements en vue de tester les compétences sur place », résume Annie Pellerin, vice-présidente aux ressources humaines et aux communications. Ces rencontres se déroulent généralement la fin de semaine, car les travailleurs ne peuvent s’absenter de leur emploi actuel en semaine. En plus de faire appel aux services de firmes spécialisées, l’entreprise compte ses propres traducteurs pour rencontrer davantage de recrues potentielles.
 
L’INTÉGRATION DES NOUVEAUX ARRIVANTS
 
Une fois arrivés au pays, les nouveaux travailleurs sont jumelés avec un mentor qui parle leur langue et reçoivent des cours de français intensifs (jusqu’à six heures par semaine). « Les superviseurs assistent à une formation sur le pays d’origine pour bien comprendre la culture des futurs employés », précise Annie Pellerin. L’entreprise offre également son soutien pour les besoins pratiques, comme la recherche d’un logement et le prêt de vêtements d’hiver.
 
L’IMPORTANCE DE VALORISER LES MÉTIERS
 
Selon Mme Pellerin, la baisse d’inscriptions dans les écoles spécialisées peut être attribuée au manque de notoriété de ces métiers. « Parmi les décrocheurs, on compte des gens très intelligents et talentueux qui pourraient y trouver leur vocation », croit-elle. L’entreprise produit notamment beaucoup de contenus vidéo pour présenter l’environnement de travail et promouvoir les métiers de l’acier.
 
AUCUN COMPROMIS LORS DE L’EMBAUCHE

 
« Même face à une pénurie de main-d’œuvre, il ne faut pas baisser ses standards », avertit la professionnelle. Alors que certains recruteurs accepteront des candidats moins qualifiés pour combler des besoins immédiats, Annie Pellerin y voit un risque important d’empoisonner le climat de travail. Il ne faut pas hésiter à discipliner ou à congédier lorsque cela s’avère nécessaire.
 
« Une équipe qui a du cœur fait toute la différence : plus que des aptitudes, on cherche une attitude »
 
— Annie Pellerin

Source : Portail RH
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