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Vous êtes un leader. Et ce, que vous en ayez les fonctions officielles, ou que vous en assumiez officieusement le rôle au sein de votre équipe. Parfait.

Mais voilà, j’ai une petite question pour vous, aujourd’hui : pensez-vous que votre style de leadership est bénéfique à la satisfaction que les membres de votre équipe retirent de leur travail? Oui, pensez-vous que vous les aidez vraiment à s’épanouir, et donc, à donner leur 110% le plus souvent possible pour atteindre les objectifs communs?

Difficile à dire, n’est-ce pas? Car comment peut-on savoir si un style de leadership est meilleur qu’un autre? Ou à tout le moins, mieux adapté à l’équipe dont vous avez la responsabilité?

Eh bien, sachez que la réponse à ces interrogations existent. Si, si… Je l’ai dénichée dans une étude intitulée tout simplement Leadership styles and job satisfaction et signée par : Saima Asghar, doctorante en management à l’Université du pays de Galles
Trinity–Saint-David à Lampeter (Grande-Bretagne), et Isaiah Oino, professeur de finance et de comptabilité à l’Université de Coventry (Grande-Bretagne). Regardons ensemble de quoi il retourne…

Les deux chercheurs ont considéré deux styles tranchés de leadership : d’une part, le boss, qui commande et contrôle les membres de son équipe en maniant à la fois le bâton et la carotte; d’autre part, le coach, qui comprend, soutient et conseille chacun, en s’assurant juste que les initiatives des uns et des autres vont dans le bon sens, à savoir l’atteinte des objectifs communs.

Et ils ont demandé à 270 employés oeuvrant dans le commerce de détail à Slough, une ville située à 34 km à l’ouest de Londres, de bien vouloir remplir un questionnaire, lequel leur permettait d’évaluer non seulement le style de leadership de leur leader, mais aussi leur degré d’épanouissement au travail, et donc, d’efficacité.
Résultat? Il ne laisse place à aucun doute :

> Avantage au coach. Seul le style du coach avait un effet positive significatif sur le niveau de satisfaction des employés. L’autre style, à savoir celui du boss, n’avait, lui, «au mieux aucun impact positif» sur le degré de satisfaction des employés.

Autrement dit, ceux qui ont pour leader quelqu’un qui se comporte comme un coach sont plus à même de triper au quotidien, et donc, de voler de succès en succès, tous ensemble. En revanche, ceux qui ont pour leader quelqu’un qui se comporte en «petit boss» se contentent de faire ce qui leur est demandé, sans y mettre plus d’énergie et d’intelligence qu’il ne faut, et ce, tant que la carotte leur paraît alléchante; au moindre coup de bâton trop appuyé, ils se précipitent pour voir si l’herbe n’est pas plus douce et verte ailleurs, ou pis, se mettent à freiner des quatre fers, sapant du même coup tous les efforts de l’équipe.

Bien. À présent, vous vous demandez sûrement ce que veut dire, concrètement, «agir en coach». La réponse est, là aussi, assez simple. Je vais m’appuyer, pour vous la donner, sur une étude intitulée Leadership styles scale : Conceptualization and initial validation et signée par une équipe de quatre chercheurs en management de l’Université Ca’ Foscari de Venise (Italie) pilotée par la professeure Elena Bruni.

Leur étude visait à valider une classification maintenant classique des différents styles de leadership existants, soit :

– Inspirant. Ce leader a une vision de l’avenir qu’il sait exprimer clairement, ce qui motive chacun à donner le meilleur de lui-même pour concrétiser cette vision emballante.

– Tuteur. Il dialogue avec tout un chacun, en veillant à plus écouter que parler. Et fort de toutes les informations ainsi recueillies, il conseille judicieusement les uns et les autres afin qu’ils puissent utiliser au mieux leurs talents propres dans la réalisation du projet commun.

– Rassembleur. Il sait créer l’harmonie au sein de l’équipe; et ce, en cultivant le sentiment d’appartenance ainsi que la confiance mutuelle.

– Démocratique. Il veille à ce que tout le monde contribue activement au succès commun, à chacune des étapes du projet (la collecte d’idées neuves, le choix de la meilleure idée, la sélection des moyens à mettre en œuvre, etc.). Ce qui lui permet de générer la confiance, le respect et l’engagement.

– Exigeant. Il veut ni plus ni moins que l’excellence, en tous temps. Il exige de chacun qu’il fournisse le maximum de lui-même pour l’atteinte d’objectifs individuels et collectifs sans cesse plus élevés.

– Autoritaire. Son leadership s’exprime par l’expression constante de son autorité et par un contrôle strict des pensées et des gestes des uns et des autres. Il sait récompenser à la hauteur des efforts fournis lorsque les objectifs sont atteints, mais aussi sanctionner durement en cas d’échec.

Les quatre chercheurs italiens ont effectué différentes expériences ainsi que différents tests théoriques, lesquels leur ont permis de confirmer la justesse de ces six styles de leadership. À eux seuls, ils permettent de faire le tour d’à peu près tous les comportements d’un leader.

Maintenant, à quoi correspond l’attitude de «coach»? C’est assez simple, me semble-t-il : il s’agit d’une combinaison des quatre premiers styles, soit un savant mélange de Inspirant, Tuteur, Rassembleur et Démocratique; et donc, de l’oubli de toute dimension liée à Exigeant et Autoritaire (qui sont, de toute évidence, les dominantes de l’attitude «petit boss»…).

Que retenir de tout cela? Ceci, je pense :

> Qui entend adopter le bon style de leadership se doit d’agir à l’avenir comme un «coach». S’il veut vraiment permettre aux membres de son équipe de s’épanouir au quotidien dans leur travail, et donc de briller par leur efficacité, il lui faut se montrer à la fois Inspirant, Tuteur, Rassembleur et Démocratique. Et par conséquent, oublier définitivement toute forme d’exigence élevée et d’autorité. Bref, il lui suffit de prendre en mains un projet emballant, puis de comprendre, soutenir et conseiller chaque membre de son équipe pour s’assurer du succès. C’est aussi simple que ça.

En passant, le chef d’orchestre autrichien Herbert von Karajan aimait à dire : «L’art de diriger consiste à savoir abandonner la baguette pour ne pas gêner l’orchestre».

Source : Les Affaires


 
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