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Dans un monde toujours plus complexe, les entreprises recherchent des moyens pour rallier les équipes autour d'une vision commune, accélérer la prise de décision entre leaders et développer des cultures collaboratives et innovantes. Depuis quelques années, des professionnels en ressources humaines et en développement organisationnel ont piloté la mise en place de groupes de codéveloppement professionnel (GCP) pour répondre à ces enjeux stratégiques. Aujourd’hui, plusieurs d’entre eux se posent les questions suivantes :
  • Comment dynamiser mes groupes et maximiser les retombées organisationnelles?
  • Comment accroître mon expertise de facilitation?
Les GCP « offrent un espace collectif et réflexif favorisant l’apprentissage et le développement en continu. Ils permettent d’exposer nos préoccupations et nos défis, de questionner nos pratiques et de trouver collectivement des pistes de solutions et de réflexions pertinentes en vue d’apprendre et d’agir de manière efficace, tout en bénéficiant d’un soutien immédiat, renforçant ainsi notre capacité d’adaptation »1.

Les réflexions tant personnelles que collectives émanant des GCP contribuent à faire émerger des idées créatives en plus de permettre aux participants de coconstruire et de s’approprier une vision partagée de l’organisation, de ses enjeux et des solutions à mettre en œuvre. Les apprentissages réalisés rejaillissent sur une culture plus collaborative, car la connaissance et la compréhension approfondies des autres et de leurs réalités incitent à adopter une posture menant à l’ouverture aux différents points de vue. Outre cet esprit collectif, on observe que les participants prennent des décisions de façon plus systémique, se mettent en action plus rapidement, et ce, avec plus de confiance et de motivation.

Comment dynamiser et maximiser l’impact des GCP?

Pour répondre à cette question, il est important de revenir aux sources :
  • Quel est l’objectif des GCP? A-t-il évolué depuis le projet pilote?
  • Quelles sont les retombées attendues?
  • Comment se positionne le GCP dans la stratégie de développement du talent et le soutien aux changements organisationnels?
  • En tant que facilitateur, comment puis-je renforcer mon expertise pour accompagner le GCP au fil du temps?
Comme l’illustre le graphique ci-dessous, les enjeux visés par les GCP doivent découler de la stratégie de l’organisation, au même titre que les autres méthodes de développement d’ailleurs. C’est en fixant des objectifs précis et des attentes claires en termes de retombées que les GCP s’aligneront sur la stratégie organisationnelle et auront un impact sur sa réalisation.

Graphique 1 – Positionnement du codéveloppement professionnel


Il est aussi pertinent d’identifier le GCP par un titre évocateur pour le groupe en conciliant la vision organisationnelle et individuelle ainsi que les objectifs de développement organisationnel et individuel.

Renforcer son expertise de facilitation

Par ailleurs, le succès d’un GCP repose, en partie, sur la compétence et l’expertise du facilitateur. Ce dernier doit être en mesure d’accompagner et non seulement d’animer le GCP en plus d’aider le porteur du dossier à prendre des décisions sur plusieurs aspects, dont la composition efficace des groupes, le démarrage de l’initiative et l’accompagnement du processus.

Pour devenir facilitateur de GCP, les dernières recherches publiées par les professeurs Nathalie Lafranchise et Maxime Paquet (2014-2016) ainsi que les écrits provenant du guide pratique pour implanter des GCP de Nathalie Sabourin et France Lefebvre (2017) soulignent qu’une démarche d’accompagnement-formation qui comprend des formations, de la pratique, de la rétroaction et du coaching est une stratégie efficace pour maintenir sa pratique de facilitation à la fine pointe.

Graphique 2 : Démarche d’accompagnement-formation dans l’action


Conclusion
Comme toute initiative en ressources humaines qui vise à soutenir la réalisation de la stratégie de l’organisation, les GCP exigent un alignement sur les objectifs et la culture. Le facilitateur, par son expertise et sa compréhension des enjeux, joue un rôle essentiel dans le dynamisme des groupes et assure l’accroissement continu de leur contribution

Source : Portail RH
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